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聘用人员业绩考核办法 聘用人员的劳动报酬根据本岗位工作特点及内容、业绩考核得分、本单位工作年限、以及为企业做出的贡献等因素进行确定。原则上，技术含量高、劳动强度大、责任大、风险大、难度大和本单位工作年限长、业绩表现优秀且为企业做出的贡献突出的，劳动报酬可相对高一些，甚至可比同岗位其它人员还高。 具体参照《聘用人员业绩考核标准》（见附件），结合聘用人员所在岗位工作特点和内容等实际情况，进一步量化业绩考核指标，并组织聘用人员学习和给予解释。聘用人员在考核标准和指标中签名后，由所在单位交人力资源部备案。 聘用人员每月1日前提交上月工作总结包括工作经验或工作成果，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门分别进行月度业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。聘用人员业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，业绩考核结果每月3日前公示、5日前由所在单位传人力资源部。 聘用人员工资由所在单位二级分配。 聘用人员当月业绩考核得分95分及以上，不扣当月工资； 聘用人员当月业绩考核得分85分及以上，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×[1-（95-聘用人员当月业绩考核得分）÷100]； 聘用人员当月业绩考核得分85分以下，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×聘用人员当月业绩考核得分÷100。 聘用人员每年12月15日前提交年度工作总结，所在单位根据聘用人员每月业绩表现进行年度综合业绩考核打分和提出综合考核评语，年度综合业绩考核得分及综合考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100；成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。 聘用人员劳动合同期内每满1年，提前50日提交工作总结及续签（变更）劳动合同申请，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门（如生产运行部、安全环保部）分别进行劳动合同期内综合业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。聘用人员劳动合同期内综合业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认后，提前40日由所在单位传人力资源部作为是否续签（变更）劳动合同以及约定劳动报酬的重要依据。 参与对聘用人员业绩考核的人员应当高度重视、实事求是、严格考核，做到公正、公平、公开、透明，聘用人员所在单位应保留好个人考核原始资料备查，自觉接受监督。 聘用人员业绩考核结果必须经所在单位的公司级分管领导审核签字确认，否则，人力资源部不予接收。 在员工业绩考核过程中，把关不严、虚考核、漏考核、误考核、拒考核或迟考核的，对参与考核的相关责任人员按工作质量不合格考核；给公司造成经济损失的，由责任人员赔偿。 附件： 《聘用人员业绩考核标准》 《聘用人员业绩考核表》（表样） 二〇〇八年七月二十二日 附件一： 聘用人员业绩考核标准 考核项目 考核要求 考 核 尺 度（分值） 考核标准 思想道德 关心企业改革与发展，自觉遵守国家法律、法规，自觉遵守公民道德, 无打架斗殴、赌博、卖淫嫖娼等行为，积极参加政治、业务学习 4 无正当理由不支持企业改革与发展，此项计0分；违反国家法律、法规或严重违背公民道德，此项计0分；打架斗殴、赌博、卖淫嫖娼，查证属实，此项计0分；不参加政治、业务学习，一次扣2分，累计计算。 爱护公司财产，无偷窃公司财物的行为 4 损坏公司财产，一次扣2分，累计计算；偷窃公司财物，此项计0分。 以公司利益为重，正确处理国家、企业、个人三者利益的关系，4 贪污受贿、泄露公司商业、技术秘密或有其它损害公司利益的行为，此项计0分。 工作能力 熟悉和熟练掌握业务知识、工艺（工作）流程、业务技能，业务考试成绩优异 7 不熟悉或未掌握业务知识、工艺（工作）流程、业务技能，一次扣2分，累计计算；业务考试（含安全、环保或质量考试）仅及格（70-80分），一次扣2分，累计计算；不及格（70分以下），一次扣5分，累计计算。 工作方法合理，业务处置得当，实际工作经验强，工作效率高，时间和经费使用有效 7 工作方法不合理、业务处置不当、缺乏实际工作经验、工作效率低或时间和经费使用不当，一次扣1分，累计计算。 正确、迅速处理各种突发问题，无安全、环保、质量责任事故 7 不能正确、迅速处理本岗位突发问题,一次扣2分，累计计算；出现安全、环保或质量责任事故，此项计0分。 勤务态度 严格执行工作制度，有效利用工作时间 6 未执行工作制度或不能有效利用工作时间，一次扣1分，累计计算