突破企业传统培训学习的新模式——行动学习.pdfVIP

维普资讯 ■管理创新 ■现代管理科学 ■2008年第7期 突破企业传统培训学习的新模式 行动学习 ●陈 江 吴能全 摘要：文章针对传统培训模式所存在弊端引出多家世界 500强企业实践证明取得不匪成绩新的培训模式——行动 学习，并对新兴起的行动学习法的涵义、与传统培训学习的区别、实施步骤和关键成功因素做全面介绍，旨在让更多的企 业界人士认识和深入了解行动学习的深刻涵义以及借鉴使用。 关键词：人力资源开发；培训学习；行动学习 一 引言 行动就没有学习 ．而没有学习就没有行动”．并提出了行动 在21世纪的知识经济年代 ．企业之间 日益激烈 的竞 学习的等式 ：L=P+Q，其中 “L”指 的是学习；…P指的是程序 争更多的表现在人才之间的竞争。我国大部分企业已逐步 化知识 的指导 (ProgrammedKnowledge)；“Q”指 的是询问， 开始意识到．面对当今市场外部环境变化迅速且充满不确 对不明事务的新的洞察力 (QuestioningInsight)。根据瑞文 定性的情况下．企业要提升企业的核心竞争力并想在市场 斯关于行动学习的提法 ．我们可以看出其认为学习是只有 竞争中立于不败之地 ，必须要依靠更多高素质 、快速学习 把 “指导”与 “询问”结合起来 ，才是完整的、更有效的学习。 能力、创新能力强的人才。近年来 ，我国企业也开始注重 麦克 ·佩德勒 (MikePedler)(1991)认为 。行动学习意味 了对人力资源的开发 ．把提升企业中高层领导的领导力和 着 自我发展与组织发展德双赢结果 ．基于问题的行动既解 战略管理能力、提高全体员工的知识 、技能水平作为一项 决问题，又能改变解决问题的人。行动学习的成功主要依 非常重要 的任务 ．并通过各种途径对 员工进行教育或培 靠询问，而不是想当然的知识或指导。英国学者伊恩 ·麦吉 训 ，旨在从人力资源管理提升到人力资本管理。然而，我国 尔和利兹-贝蒂指出：“行动学习是一个以完成预定的工作 企业对人力资源的开发更 多的是采取传统的培训模 式对 为 目的．在同事 的支持下 的持续不断地反思与学习的过 员工进行培训 。即以课堂讲授为主要培训方式：教师讲、学 程。行动学习中，参加者通过解决工作中遇到的实际问题 。 员听。课堂讲授的传统培训模式暴露出的系列问题 ，如教 反思他们 自己的经验 。相互学习和提高。” 师与培训对象之间的互动不足 、培训方式枯燥呆板 、内容 马奎特 (Marquardt)于 1996年将行动学习描述为 “涉 没有针对性、培训效果并没有达到预期 目的等。行动学习， 及--4组人在解决实际问题的同时．不仅关注他们的学习 即解决问题式的项 目制培训是近年来兴起的一种新的培 内容 ，而且关注他们的学习对每个小组成员 ，乃至整个组 训模式 ．能有效克服传统课堂授课的培训模式存在的弊 织带来益处的过程和有效项 目”。其同时提出 “行动学习是 端 ．明显较快改善员工工作绩效，行动学习改变 了员工从 建立在个体或群体 的经验和知识及能够产生创造性新知 消极的 “要我学”到积极 的 “我要学”的学 习态度。行动学习 识的巧妙而新奇的询问的基础之上的”。 在世界 500强的企业实践证明有较好的效果．如 GE的领 爱伦 ·毛姆福特 (AlarlMumford)等人 (1997)~过行动 导力开发、西门子公司的S5培训和波音公司 1999年的全 学习的实践研究。对瑞文斯 的学习等式进行 了修正 ，并提 球领导力 的项 目等都取得了不匪的成绩。行动学习在我国 出新的学习等式：L=Q+P+Q。爱伦 毛·姆福特等人认为最 的实践更多的在教育界受到关注 ．绝大多数企业对行动学 有效的学习来 自于迫切解决某个 问题的驱动力 ．所以学习 习仍较陌生。本文旨在对突破传统培训的新模式——行动 是以相关问题、困惑或机会的发问开始，即等式中的 “Q，”。 学习的涵义、与传统培训学习的区别、实施步骤、关键成功 针对某一需要迫切解决的问题。会有一