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如何实现从绩效考评到绩效管理的转化 ——基于绩效导向的企业文化的角度 赵洁 (北京工商大学商学院，北京100037) 摘要：本文首先通过剖析传统绩效考评存在的主要弊端，指出了绩效考评要提升到绩效管理的必要性，然后从绩效管 理与企业文化之间的关系出发，提出了如何建立高绩效的企业文化，以保证绩效考评向管理的顺利转化，从而使绩效 管理系统得以有效地落实。 关键词：绩效考评；绩效管理；转化；绩效导向 20世纪90年代以后，随着环境的变化和全球范围内竞 不足日益凸显。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高 争的加剧，知识经济的异军突起，很多企业或组织都开始从 层管理人员的一项调查显示，对本组织的绩效考评感到不满 战略的角度思考人力问题，逐渐把对于人力绩效的管理看作 的接近60％。实践表明，绩效考评存在着其自身无法克服 形成和保持竞争优势的关键要素，成为其主要竞争手段，如 的局限和不足，其常见问题有： 何提升绩效也就成为工作的重中之重。那么，何谓“绩 1．绩效考评与企业战略相脱节 效”呢? 绩效考评在执行时往往流于形式，只是限于对各自工作 目前对于绩效这一概念的界定，概括起来主要有三种典 内容执行结果的考评，而不是基于组织战略目标的层面来对 型的观点，即绩效是结果、绩效是行为和绩效是结果与行为 员工进行考核，这样的结果就是绩效考核指标与战略目标相 的统一体。以上观点均各有其优缺点，考虑到人们对这一概 脱节，难以有效引导员工工作行为趋向组织的目标。 念认识的发展状况，本文中把绩效的概念解释为“绩效是个 2．绩效考评指标设置单一化 人与组织在特定的时期里，在完成特定工作任务及实现特定 绩效考评指标设置过于单一，缺乏科学性，难以取得令 组织目标过程中表现出来的行为、方式与取得的结果。圳1]无 人满意的效果。造成大部分员工安于不求有功但求无过，有 论如何对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解、可以衡量 卓越贡献的员工却得不到公正的评价，结果导致组织中优秀 和可以控制的。 人才的流失。 一、绩效考评的涵义及存在的问题 3．过分关注短期绩效 (一)绩效考评的涵义 在追求利益最大化的今天，越来越多的企业采取“鼠目 绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用 寸光”的考核标准，使得经营者把目光定在眼前利润上，而忽’ 科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，职责履行 视了企业的长远发展的机会。 程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考 4．缺乏透明度 评活动得以在各种组织全面推广，其作用和功能主要体现在 在许多企业员工对考评制度缺乏了解，很大程度上限制 以下三方面： 了考评对员工的指导、教育作用。 5．考评过程有始无终 首先，绩效考评可以帮助员工理解组织对自己的期望。 组织在绩效考评中设定一系列的行为标准或业绩指标，能够 考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键，考核结 帮助员工深入了解组织的战略目标，有利于把员工的行为统 果反馈的作用不单在于信息的传递，更重要的是为员工如何 一到战略目标上来。 进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导。反 馈环节的缺失使得考核过程有始无终，长此以往必将使绩效 其次，绩效考评为人力资源管理系统中相关环节