跨国并购中的文化冲突与人力资源整合.pdfVIP

( ) 2008年 6月 河南工程学院学报 社会科学版 Jun. 2008　 第 23卷第 2 期 JOURNAL OF H ENAN IN STITU T OF EN GIN EER IN G ( SOC IAL SC IENCE ED ITION ) Vo l. 23 No. 2 跨国并购中的文化冲突与人力资源整合 金 　玲 (郑州大学 商学院 ,河南 郑州 45000 1) 摘要 :并购是企业成长的主要方式 ,通过并购 ,企业能获得及时有效的领先优势 。在全球化的背景下 ,企业不断 地掀起跨国并购浪潮 ,但其成功比例不超过五成 。究其原因 ,跨文化所引发的人力资源管理问题无疑是关键因素 。 企业跨国并购过程中应统一企业的考核与激励机制 ,建立和完善沟通的途径 ,实行本土化管理 ,并妥善管理员工 流动 。 关键词 :跨国并购 ;文化冲突 ;人力资源整合 中图分类号 : F240　　　文献标识码 : A 　　　文章编号 : 1674 - 33 18 (2008) 02 - 0030 - 02 ( ) 　　并购是企业成长的主要方式 ,通过并购实现企 一 核心员工的自动离职 业的各种资源共享 ,更能获得及时有效的领先优势 。 根据 P. 普里切特和 D. 鲁滨逊的调查 ,如果不 在全球经济一体化的背景下 ,企业不断地掀起跨国 采取积极措施挽留被并购公司的员工 ,有 47%的高 并购浪潮 ,在实施跨国并购时 ,往往会涉及不同国 层管理人员在并购的第一年内会辞职 ,在三年内有 家 、不同地域迥异的文化观 、价值观及思维方式 ,有 72 %会最终离开 ,在留下来的人中 ,大部分人不再忠 关资料显示 ,跨国并购成功比例不超过五成 ,其中文 于职守 。客观地讲 ,最优秀的人会感到离职对 自己 化冲突引发的人力资源管理问题是其主要原因。 的影响不会很大 ,因此 ,放弃职位的人都是那些优秀 的人才 ,即企业的核心员工 。核心员工的流失对于 　　一 、跨国并购中的文化冲突 企业来说是巨大的损失 :一方面 ,培养新人来替代他 　　在实施跨国并购时 ,往往会涉及不同国家 、不同 们需要花费很多的费用和时间;另一方面 ,即使能通 企业的文化观 、价值观及思维方式 ,在这种情况下 , 过外部聘请高层管理者和技术专家来填补核心员工 并购企业与被并购企业之间的文化冲突就不可避 离职所留下的空缺 ,但这些人都对企业缺乏深刻的 免 。特别是在企业所特有的企业文化分别根植于东 了解 ,无法短时间内与客户建立沟通渠道 ,维系与客 西方不同的文化时 ,文化冲突就会表现得更加明显 。 户的关系 ;更为重要的是这些核心员工的流失还有 东西方的文化差异很大 ,但对企业文化的影响集中 可能增加竞争对手的实力 。 ( ) 体现在理解和判断人与人之间的关系问题上 ,东西 二 员工的工作绩效低下 方文化之间存在个人本位竞争观和群体本位和谐竞 文化冲突不仅会导致核心员工的自动离职 ,还 争观的差异 。在员工与企业的关系及以什么作为合 会影响员工的工作绩效 。企业在成功实施跨国并购 作共事准则的问题上 ,西方文化强调只尊重规则和