市场营销：麦肯锡：建立高绩效的市场营销及销售组织体系.PPTVIP

Start/980929/SH-FR(97GB) * 考虑到实达对组织结构变化的吸收能力，建议实达首先致力于开展基本程序的实施及确保营销及销售体系的“磨合”，其他营销程序可等到99年3月才开始实施。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 以下几页列出了实达在组织结构和主要程序实施过程中的主要活动，责任人及主要阶段性目标。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 对于四个营销程序，我们建议从99年3月份开始逐步实施。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 在今后的几天内，我们将向实达递交修订后的市场营销和销售部门手册。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 虽然项目到今天将正式告一段落，麦肯锡将以各种方式为实达的实施工作提供支持。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 除了年度计划方面的工作，产品经理的日常工作体现了其在公司经营活动中的“协调人”及中心作用。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 由于大部分程序对实达来讲还是属于新的东西，实达应首先树立推行这些程序的坚定决心，逐步积累经验。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 业绩管理系统是调动人员积极性，促进新组织结构及程序所要求的行为的保障。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 关键业绩指标的确定应是一个由理解集团价值驱动因素出发的严谨过程。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 关键业绩指标必须是考核对象所能够影响的，能够测量的或具有明确的评价标准。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-FR(97GB) * 激励机制可以由“基本工资”，“完成指标奖励”，“重要领域业绩奖励”和“超指标奖励”四部分组成。其中，仅基本工资是固定的，其它均随当年业绩浮动。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 激励机制的四个组成部份，除了基本工资以外，都由各种要素组合而成，而每一种要素都有其不同的意义。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 行业下面是以分公司总经理为例显示激励组合的具体内容。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 根据完成指标情况以及行为业绩来确定明年基本工资增加幅度。工资增幅应大体呈正态分布。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 各激励要素在总收入中的比例应视不同岗位而不同。浮动部份大小主要看被考核者对销量等浮动因素的直接影响力大小。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 前述的实达分公司总经理的重要产品指标奖励可按下面例示的方法确定。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 重要领域业绩奖励是各项指标完成情况的加权平均，而每一岗位的重要领域可能有所不同。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 销售人员收入的相当一部分是超指标奖励，为此超指标奖励系数的设置十分重要。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 根据行业其他公司经验，结合实达实际，下面给出了实达新的销售体系中一些关键岗位的激励要素及其比例，以供参考。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 对营销的关键岗位也同样给出如下的一份激励组合。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 激励机制设计初步完成后应以各种可能发生的销量或其他要素进行模拟以测试可能的总费用，业绩好坏造成的收入上的差距，收入对各要素的敏感度以及地区性差异。 Start/980929/SH-FR(97GB) * 成功地实施业绩管理系统需要有效的沟通，系统的信息管理以及及时的意见反馈。 Start/980929/SH-FR(97GB) * Start/980929/SH-