合成效度：效度概化的新视角.pdfVIP

维普资讯 人类工效学 2007年 12月第 13卷第 4期 · 61 · 文章编号：1006—8309(2007)04-0061-03 合成效度 ：效度概化的新视角 黄逸群 ，范巍 (1．浙江大学 管理学院，杭州 310058； 2．浙江大学 人力资源与战略发展研究中心，杭州 310058； 3．中国人事科学研究院，北京 100010) 摘要：在人事选拔领域的研究者们经常会遇到传统效度策略失效的情况。在传统策略不可行的情况 下 可以采用合成效度的技术估计预测指标的效度。文章从一个全面的视角，回顾合成效度的概念、方法 ，简述近 期的发展情况和发展趋势 ，并对今后合成效度的应用与研究方向提出建议。 关键词：合成效度 ；效度概化 ；人事选拔 ；预测指标 中图分类号：F240；C93 文献标识码 ：A 1 引言 用在传统方法无法确定效度证据的情景中。 近期人事心理学研究主题一直围绕效度的情 以往文献中报告过许多合成效度研究的方法 景特异性 (SituationalSpecificityofValidity)展开。 和视角，主要有三种 比较有影响的方法： 元分析效度概化 (Meta—AnalydcValidityGeneral— J一系数 、工作成分效度 (jcv)方法以及 Gui— ization，VG)的出现 以及后来的实践 已经有力地 on(1998)的方法 (使用传统的效度策略来构建预 表明一个预测指标或是一组预测指标的效度可以 测指标效度)J。这些技术方法都包含三个主要 从一种情景概化到其它情景 ¨。在这一领域 内 步骤：第一步，进行结构化的工作分析以确定某一 的另一个重要发展就是合成效度(SyntheticValid— 工作或某类工作的工作成分；第二步是选择预测 ity)。 指标，进而估计工作成分和预测指标之间的关系； “合成效度 ”这一名词最初 由Lawshe提出， 第三步，使用前面的效度信息为每项工作形成一 他把预测效度分为三种：情景效度、概化效度和合 组测验 。主要的差异反映在预测指标的选择 成效度。其中情景效度和概化效度关注一个效度 和对效度估计 中的指标权重的确定。目前预测指 系数对其他情景的概化，而合成效度是在某一特 标的选择通常采用领域专家的方法 (SME)或根 定情景下的推论效度 J。根据 Lawshe的观点，效 据过去研究中已有与工作成分相关的预测指标检 度应该建立在对工作需求的仔细评价和对测试中 验结果，并没有很强的理论依据，此外，每一个预 必要绩效的判断基础上。Balma则认为合成效度 测指标的效度的权重确定尚没有具有理论意义的 是在具体隋景中的效度的推断，是从工作到工作 依据 。 成分的逻辑分析、考察这些成分的测试效度的决 2 研究进展 定性因素、将这些成分的效度整合成一个整体的 近期对于合成效度方法的研究有几项新的进 过程 J。总结上述观点，合成效度是在工作成分 展。美国陆军合成效度项 目(TheArmy’SSyn— 与完成工作成分所需特质之间的相关测验的基础 theticValidity)使用了建立合成效度方程的多种 上，进行效度推断或概化的一个逻辑过程 ，是建立 方法，比较了来 自实证研究的效度估计与合成效 预测指标效度概化的另一种方法。合成效度的发 度估计。研究发现开发合成效度方程的方法是有 展在于满足效度的情景特异性要求和解决样本规 效的