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维普资讯 · 48 · 人类工效学 2004年 l2月第 l0卷第4期 文章编号 ：1006-8309(2004)04-0048-03 评价中心效用分析探讨 郭维维，王重鸣 (浙江大学管理学院，浙江 杭州 310027) 摘要：研究者通常用效度做评价中心的评价标准，但单纯的效度标准可能产生误导，人力资源效用理论能 提供更客观的效果评价。文章以人力资源效用理论为基础 ，根据效用分析模型、效用特征的研究成果 ，探讨 了 评价中心的实用性评价。 关键词 ：评价 中心；效用分析；人力资源效用 中图分类号：C93；F240 ‘文献标识码：A 1 引言 带来的货币收益。 评价中心(assessmentcenter，AC)是根据选拔 2．2 AC效用分析模型 目的设计的多测评工具组合，如无领导小组讨论、 AC效用分析模型与一般 uA相 同，但选择 结构化面试、公文筐、情景模拟等。 目前有关 AC 项，即测评工具组合更具体，因此研究重点是被测 的评价标准主要是效度。研究发现 AC的概化效 特征。AC的选拔对象通常是 中层管理者，AC效 度较高(0．37)J，但效度方法忽略了某些外部情 用分析假设所有被录取管理者 的贡献大致相同， 景参数，如选拔率、成本等，从而使AC虽然效度 因而可假设 T为定值 ，以 “年”为单位；AC选拔的 高，但却可能因成本太高或其他原因而不可行 ，所 录用人数通常由组织事先设定，所以也假设 N为 以要综合评价 AC就需要考虑效度以外 的AC评 定值；预测指标平均z分数是选拔率 (SR)的函数 价标准。 (即L／SR)[，是考生成绩正态分布的纵轴值，为 人力资源效用 (humanresolLreeutility)研究以 无量纲数值。因此，AC效用分析模型可表示为： 人力资源实践 的实用性为焦点，因此可以用于综 ： (SD ()一() (2) 合评价AC。本文欲根据效用分析模型、效用特征 的研究成果探讨AC的实用性评价。 其中 为每位录用者工作 1年的效用增量。该 ￡ s’ l 2 AC效用分析模型 模型的效用特征为：C、SR、rx．和 sD。 2．1 人力资源效用模型 3 效用特征分析 人力资源效用的研究方法主要是效用分析 3．1 选拔成本 (C) (utilityanalysis，UA)，uA的基本原理是成本 一收 AC选拔成本分为招募成本 、介绍和文案成 益分析 ，大部分 uA以Brogden—Cmnbach—Gleser 本 、培训成本 ，以及程序成本 。前 3种成本和其 模型为基础l2j： 他选拔程序一样，差别主要集中在程序成本上。 AU=(Ns)(T)(SD )( )(Z )一(C) (1) 因为招募到的求职人数由录用人数与选拔率之 比 其中：AU代表选拔干预的增量效用；C代表单次 确定 ，录用人数 已事先设定