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理论广 角 I■ 浅议高校岗位绩效工资的实施 丁 莉 上海大学 上海 200444 [摘 要]本文通过分析岗位绩效工资制度存在的问题，提出合理推进高校绩效工资改革的建议，以期实现高校人事管理从身份管理向岗位管理的真正 转变，建立一套符合国家工资政策要求 、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的岗位绩效工资分配模式 。 [关键词]高校 岗位管理 绩效工资 中图分类号：6258．6 文献标识码：A 文章编号：1009—914X 2011 080236—01 2009年9月 2日，国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表 展特点，避免教师短期行为产生的不 良影响，让绩效工资制度真正落到实 示，我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。因此，如何建立和完 处 ，充分发挥绩效工资应有的效应 善一套科学、公平的绩效工资分配制度，是当前高校面临的一个现实而迫切 岗位绩效工资制度改革之所以在实际操作中招致重重阻力，其重要原因 的问题。科学、公平的绩效工资分配制度的正式实施，将极大地调动广大教 之一就是本次改革的核心内容之一：绩效工资，由于缺乏具体化的绩效评价 职工的工作积极性和创造性，对贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。 指标和评价方法 ，如果以从前的岗位津贴和校 内工资充任之，就会出现 “换 1岗位绩效工资制度存在的问题 汤不换药”的尴尬，也失去了本次改革本应有的科学性和有效性。我国的绩 1．1高校缺乏有效的自主管理权 效评价体系的理论研究非常薄弱，要么是西方理论和模式的简单套用 ，要么 高校要在激烈的人才市场竞争 中取得主动地位 ，顺利实现人才强校战 就是停留在必要性、重要性、可行性等价值问题上无休无止的探讨，于实际 略，就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得主动权 。高校的个 根本毫无帮助。评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分 性化和差异化发展战略，使其薪酬制度必须适应其战略而发展 。但是高校 借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内企业单位的 仅在绩效工资和部分津补贴的分配上拥有部分 自主权，高校在提高教师薪酬 绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年的准政府机关式的 满意度 ，激励教师工作积极性上，仍然没有一套行之有效的激励措旌。 事业单位的国情，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教 1．2缺乏科学的绩效评价机制 师职业的绩效评价体系。同时，具体指标的核定要征求广大教职员工的意见， 当本次工资制度改革明确提出实行绩效工资时，其背后却引出了另一个 不能让人力资源部门闭门造车。 问题一如何建立完备的绩效评价机制。于是，在本次改革的初期，只能把 2．3 正确处理和协调教师、行政、教辅和工勤人员的绩效分配关系 原来的年终奖和校 内工资改头换面，充当绩效工资的内容，另外部分岗位 高校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的，建立高校绩 津贴也划入绩效工资中，借此回避 了绩效工资推行的矛盾。而期待能够改 效工资分配模式要处理好各类人员的绩效工资平衡。既要体现向教学科研一 善教师薪酬合理性和公平性的这一措施，至少在其运行机制建立起来之前发 线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性 挥的积极作用非常有限。如果绩效工资的核定依然采取岗位津贴制度推行中 和创造性，以实现高效的整体战略目标。高校按照不同类型人员工作特点设 的做法，那么仍然无法避免评价指标的泛定量化趋向。但是，对教师的绩 置了专业技术、行政管理、教辅、工勤四个系列。绩效工资的建立是对现有 效完全进行量化评价不具合理性，因为高校教师的劳动具备复杂性和无法量 的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程，正确处理和协调一线教师、 化的特征 ；而且，它带来了教师的教学科研工作重数量不重质量的弊端。 管理人员、教辅人员以及工勤人员四者间的绩效工资水平是高校建立绩效工 1．3全员岗位聘任制难以真正落实、岗位管理的不到位 资分配模式的关键。因此，高校必须根据四种类型人员不同工作性质和特点， 聘任合同制在高校已推行多时，但是由于诸多历史遗留问题，一直是 分别设计不同绩效工资分配模式。教学科研岗位采取岗位聘任、以岗定薪分 流于形式。岗位管理在我国的实施时间很短，其管理制度和岗位设置办法 配模式；管理岗位采取模拟职员分配模式；教辅、工勤岗位采取动态经费包 尚不完善。由于岗位设置在高校中是一个非常复杂的问题，在岗位设置措 干二次分配模式。另外，在对优秀人才的激励上，很多学者致力于这方面的 施尚未充分落实的情况下仓促推出岗位工资，教师薪酬难免出现动荡。这 研究，提出了一些措施 ，如刘娜、邵光成提出建立 以股权和基金为主、实