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绩效考核课程培训心得 文章来源：原创 文章作者：何伟国 发布时间：2009-1-5 10:56:41 阅读：2905次 2008年12月16日这一天，我参加了由公司行政人事总监谢总主讲的关于绩效考核的课程培训，感觉收获良多。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。 考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。 第一，考核要有预定的目标。 预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的，来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。 目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。 制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。 第二，要有实际效果。 制定了计划，就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。 计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。 第三、预定的目标和实际效果要进行比较。 有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。 有时，预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。 第四，要发现差异 通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。 第五，要予以纠正 对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事间考核能够及早地发现偏差。 《一分钟经理》这本书，就讲了纠正的重要意义，每天花一分钟时间检查计划，一分钟表扬，一分钟批评。就能很好地保证计划的实现，是值得我们学习的。 第六，要处理 处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩，就是对考核的颠覆，是对考核的毁灭性打击。 有的管理者偏向于做老好人，对下属的评价都是高分和赞扬；有的管理者偏向于严厉，对下属的评价是吹毛求疵。这都是不妥当的。我们要忠实考核结果，进行合理的奖惩，以促进计划的实现。 第七，要反馈 要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。 上述七点，构成了考核的全过程，他们互相联系，不可分割。 本文来自: 海之韵(/isbn) 详细出处参考：/qk/onews.asp?id=239参加720度绩效考核培训心得谷逸人力资源专业博客)C#|0N/CVcOga --- 谷逸人力资源专业博客-l I9CHI7c谷逸人力资源专业博客\m4Z\ {0v I 一、??? 8d$Md,hhu;`0 这次到广州参加“720度绩效管理”培训中，让我感受最深的一点就是，绩效考核的目的就是让我们去“脱离痛苦，追求快乐”。 WR#X:y}*Tv@N0 一个人如果长期在某个阶段停滞不前，那么他对工作的激情及对个人的成长就会慢慢淡化，变得对任何事情都毫无所谓，任何事情都可以得过且过。因此有句管理名言，“员工永远只会做你考核的，而不会做你期望的”。如果仅仅是一个人变成如此，那或许只是他个人的悲哀；如果企业大多数人变成如此，那就会演变成企业的痛苦。谷逸人力资源专业博客2HX j3\] i %Ak#m/U y0 因此，我们应该对绩效考核重新树立起正确的观点 ——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦，追求快乐”。谷逸人力资源专业博客SF R6pA6a.m*M 谷逸人力资源专业博客n I2v*eu:G}^ 二、??? PkA$S~0B;b0 在回答“我们有痛苦吗？”这个问题之前，首先先站在我们企业的现状看一下以下几个问题：谷逸人力资源专业博客f