对国有企业人才流失原因及对策的思考.pdfVIP

江 汉 石 油 职 工 大 学 学报 2009年 O9月 JournalofJianghanPetroleumUmversityofStaffandWorkers 第22卷 第 5期 对国有企业人才流失原因及对策的思考 龚长莽 (中国石化江汉油田分公司采油工艺研究院，湖北 潜江 433123) [摘 要] 经济迅猛发展和全球化快速推进导致人才流动加剧，国有企业人才流失严重，控制人才流失的关键在于： 解放思想，与时俱进 ，以科学发展观总揽全局，建立合理的体制机制，以独具特色的企业文化和美好的企业愿景留住人 才，发挥人才的作用。 [关键词] 国有企业；人才流失；企业文化；科学发展观 [中图分类号] C962 [文献标识码] C [文章编号] 1Oo9—301x(20o9)O5～o061—03 随着市场经济的发展和完善，企业的竞争更多体现 3、情感找不到寄托。人是有感情的。企业人才更看 为对优秀人才的争夺。聚集人才和发挥各类人才的作 重企业和他们之间的情感 ，更希望得到单位和领导的尊 用，是企业生存和发展的必要条件。合资、外资、私营企 重、理解和信任，希望在鱼水相融、荣辱与共的环境和气 业经营机制灵活，往往以高额薪金、优厚福利待遇吸引和 氛中工作生活。有调查表明，企业人才在对单位不满意 聚集人才 ，使得国有企业出现人才流失现象。 的众多原因中，比例最高的一项是 “没有人领情”。领导 关心人才，人才就关心企业，就会与企业同命运，共呼吸， 一 、 国有企业人才流失的原因分析 齐发展。如果单位和领导对于这些人才的工作环境不努 企业人才通俗的理解，就是对企业生存和发展起重 力优化，对他们的工作条件不努力改善，对他们的思想认 要作用的员工。主要是指优秀管理人员、有一技之长的 识不能正确理顺，对他们的精神生活淡然处之，对他们的 技术和操作人员，这些人员熟悉企业的经营方式和生产 后顾之忧不闻不问，对他们的成长漠然视之，不仅会使他 过程中的关键性技术，他们一般都经过企业较长时间的 们对单位逐渐失去感情，还会成为诱发他们离开单位、重 培养，一旦流失，短时期内难以培养，使企业在市场竞争 新寻找精神和感情寄托的内在因素。 中处于劣势。国有企业人才流失存在多种因素，主要可 二、防止人才流失的措施与对策 以归纳为以下三种状况。 1、才智得不到发挥。人才总是把事业放在第一位 人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，企业必须认 的。他们胸怀大志，一心想在事业上千出点名堂来，在岗 真思考如何应对人才流失，如何在激烈的人才竞争中掌 位上实现自己的追求和价值。然而，现实中有很多不尽 握主动权。因为无论制度创新、管理创新，还是战略创 如人意之处，比如：所学专业与实际工作的差距，个人发 新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。 展方向与企业期望 目标的差距 ，特别是理想工作条件与 1、用美好的愿景留住人才。愿景是企业战略的重要 具体工作环境的差距，本身热爱专业与从事专业的差距 ， 组成部分，是根据企业现阶段经营与管理发展需要 ，对企 工作业绩与自己在岗位上得到的认可程度的差距，等等， 业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位，是具 都使他们不得不对 自己的境遇进行思考，对 自己未来的 有前瞻性的计划或开创性的目标。著名的组织学习研究 事业和前途进行重新设计。在这种情况下，他们很容易 者石滋谊博士说：有愿景，才会有热情；有热情，才会激发 受外部的影响，而放弃原来的工作单位。 行动。在西方的管理论著 中，许多杰出的企业大多具有 2、价