_人力资源管理2009第02期0108.doc

  解析国企人才结构性短缺 近些年来，大型国企公开招聘高级经营管理人才的新闻报道不断增多，招聘范围也从国内拓展到全球。这种做法被褒奖为国企用人机制改革的大胆尝试，国际化视野选人才，不拘一格用人才，等等。仔细一琢磨，除贯彻国家有关部门的意图外，多数企业还有不得已而为的苦衷：本企业现有人才梯队中无人可用，只好对外高悬求贤榜了。 在当前新一轮国企整合中，很多企业决策者遇到了同样的窘境：一个数万甚至数十万人的行业性集团公司，不管组织结构如何搭建，管控模式如何设计，最终落到实处、点人上岗时，却没有多少可用之人。这种人才的结构性短缺，具体体现为“三多三少”：专业技术人才多，经营管理人才少；专长型人才多，复合型人才少；本行业主专业领域人才多，辅专业领域人才少。拥有几十年积累的大企业，何至于此？问题的产生，只可从历史中寻根溯源。 历史积弊：教育与就业形成的山头主义 建国后，整个国民经济体系参照了苏联模式：大计划经济下的行业分工，农业、林业、水利、电力、钢铁、化工、纺织、机械、电子、兵器、船舶、航空、航天等等。最上层是国务院各专业部委作为行业主管，各专业部委下辖为数众多的专业研究院所、工厂等“单位”，从上到下，条状分布。经过多年的运作、积淀，逐步形成门类齐全的产业格局及自上而下的管控模式。这种计划经济下的产业格局和管控模式，为一穷二白的中国快速实现工业化做出了巨大贡献。 院校设置也是这一逻辑的产物，各专业部委除下辖研究院所和工厂外，还下设各级院校。上至部属大专院校，下到厂办职业中专或技术学校，系统内形成一个完整的教育体系，为本行业培养和输送各层次各类别人才。经过几十年的积累，各行业系统都办出了一些知名高校。比如兵工系统的北京理工大学（原北京工学院）、南京理工大学（原华东工学院），航空航天系统的北京航空航天大学、西北工业大学、南京航空航天大学，电子系统的成都电子科技大学、西安电子科技大学等。这些系统内主流院校，为本行业培养主专业技术人才。后来，又建立了专门院校培养非技术专业人才，比如兵工系统的西安工业学院，航空系统的郑州航空工业管理学院，各自为本系统培养财务会计、劳动经济等管理类专业人才。 这种计划经济下的“行业办学”模式，自上世纪50年代第一次院校调整时开始形成，到上世纪80～90年代到达高峰（当时各部委均有自己的院校）；90年代中后期，随着经济体制改革及教育体制改革的深入，最终多数院校回归教育系统及各级地方政府，仅有少数特殊院校留在专业部委（如国防科工委、民航总局等）。 历时近半世纪，在“行业办学”模式下，各级行业院校为国家和企业输送了大量专业人才，有力支撑了我国现代产业格局的形成与国民经济的发展，但与此同时，也体现出明显的历史局限性。在相当长的时期内，这些部属院校毕业生只能由国家统一分配到行业内各单位就业（直到上世纪90年代中期起陆续松动），一般情况下不会跨行业。这种自给自足、自产自销的人才培养和使用方式，经年累月后，在各行业系统内形成了“山头”现象。 这类“山头”现象在各行业系统均有不同程度的表现，在专业性较强或具有一定封闭性（垄断性）的行业领域尤为突出，如邮电、通信、兵器、航空、航天等。如一个从事光学材料研制生产的企业，绝大多数技术人员都毕业于我国光学人才培养基地的东北某高校，领导班子成员就是前后届的师兄弟，甚至该大学的全省校友会秘书处就设在该企业。 无论一“山”独大，还是几“山”并存，“山头”可能造成的不良影响显而易见：师承同门造成专业知识技能的相似性，不利于思维碰撞产生思想火花，影响企业技术创新和管理创新；同出一校的天生辈份与资历差别，自然滋生论资排辈意识，影响后生脱颖而出；不同大小“山头”之间的差别，容易产生复杂的人际关系，甚至会形成派系。 管理误区：主业挂帅造成的人力资源浪费 行业办学带来的山头主义现象，对企业人才队伍结构产生了不良影响。而国企中“主业挂帅”的意识和行为，也深深影响了人才队伍结构的均衡性。 比如光学材料的生产企业，一把手十有八九是毕业于材料专业，还很可能是熔炼出身。因为光学材料是企业的主专业，而熔炼是最关键的环节。而航空制造企业，一把手往往是发动机专业出身。不仅因为发动机是飞机的心脏，专业性极强，对人的要求最高；还因为从事发动机研发工作的人，需要与各相关领域的合作对象进行大量的沟通与协调，经过长期实践锻炼后，组织协调能力一般比较出众。组织上在筛选梯队干部时，这些主专业人才更容易进入候选名单，具备这些条件的人才也更能服众。这种技术型人才取向和具体实践，逐步形成了把主专业优秀工程师培养成行业企业领导者的传统。 过去，一个国企领导者的成长路径通常是这样的：由某个院校（很可能是本行业所属院校）工科专业毕业的一个学生，经国家统一分配到系统内一个企业，从最基层的生产或技术岗位做起，成为技术或生产骨干后，进入干部梯队成为