家具行业PDS绩效发展系统指南.ppt

目 标 为什么推行 PDS? 绩效发展系统 绩效四级评估系统 杰出表现 良好表现 需改进 不能接受的表现 绩效评估 – 绩效等级评定 如何评估我的绩效，使用怎样的标准？ 主要根据以下方面评估您的绩效： 绩效目标所取得的工作成果 这些等级被记录在个人绩效计划和年末评估表的最后一页。 ? 绩效评估 – 绩效等级评定 绩效评估 – 等级评定 工作成果等级评定 杰出成果 工作成果远远超过目标绩效级别。对业务单元/小组和部门成果有杰出贡献 绩效评估 – 等级评定 工作成果等级评定 良好成果 成果达到了并且有时超过了目标绩效级别。工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。 绩效评估 – 等级评定 工作成果等级评定 需改进 工作成果达到部分而非全部目标水平和 / 或始终满足基本工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。 绩效评估 – 等级评定 工作成果等级评定 不可接受的成果 几乎未达到任何目标，而且基本工作要求未 得到落实。绩效必须提高 绩效评估 – 绩效等级评定 绩效评估等级定义 杰出 (Outstanding) 最高级的工作表现者。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该员工是团队中始终是最有成就和最重要的贡献者。 绩效评估等级定义 优秀 (Excellent) 有重大贡献者。工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，是团队中强而有力的贡献者。 绩效评估等级定义 需改进 （Some Improvement Required） 工作必须得到改进，因为雇员的绩效不稳定，他或她达到工作要求或实现预定目标的能力不稳定。该等级适用于已取得工作结果，但其行为表现无法达到公司的要求。应对此类别的雇员制定绩效改进计划，并加速回顾周期，以提高绩效。 绩效评估等级定义 不可接受的绩效 (Unacceptable Performance) 雇员的绩效不可接受，需要立即改进。未获得预期成果，未实现预定目标。此等级还用于描述那些虽获得了工作结果、但其方法明显不符合公司对雇员的行为要求。此类雇员应当有绩效改进计划；而且必须达到计划的目标，才能保留当前职位。在某些情况下，也可以不经过绩效改进计划，而直接终止任职。 绩效发展系统方式 绩效评估方式 雇员以书面形式设定目标和/或回顾总结目标。直接和主管进行一对一评估。 绩效发展系统方式 绩效等级确定 由主管经评估直接给予员工 绩效发展系统方式 绩效发展系统方式 绩效发展系统方式 PDS Timeline: 根据公司策略制定个人计划 PDS Timeline: 年中回顾 PDS Timeline: 上年度绩效回顾的程序 绩效评估 绩效评估 被评定为需改进或不可接受的雇员 所采取的处理方法根据业务需要和其他具体因素而有所不同。很多情况下，直属上级 / 经理会为表现欠佳的雇员制定有针对性的短期行动计划，以将他们的绩效提高到可以接受的水平。 绩效发展系统 – 总体框架 PDS 的主要组成部分有哪些? 发展概述 发展 发展部分包括：设定具体的发展目标以提高技能和增长知识（能力）。发展的主要组成部分是：个人发展计划以及工作和能力概要。 发展概述 个人发展计划 个人发展计划 (IDP) 着重于培养核心能力、 领导能力以及特定于工作或专业的能力， 这些能力是雇员在现任或未来职位中取得成功所需要的。 发展概述 工作和能力概要 工作概要 强调您的具体职位的职责。 能力概要 显示与您的职位相关的核心能力、领导能力以及专业能力的目标能力水平。 您将使用这两个工具完成您的 IDP。 个人绩效计划 制定个人绩效计划的作用 有助于您集中精力完成那些在支持公司优先发展任务过程中最重要的目标。 该计划是对绩效进行准确评估并区分雇员之间不同绩效水平的基础。 个人绩效计划作为一种工具，使个人的目标与业务单位、部门及团队的策略和行动计划保持一致。 个人绩效计划 个人绩效计划的目标设定原则 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 可实现的 Achievable 相关的 Relevant 有时限的 Time-Bound