人才甄选技术—实景招聘面试技术.docVIP

人才甄选技术—实景招聘面试技术 主办单位：深圳华智联合咨询公司 培训时间地点: 2015年8月12-13日广州 培训费用：3280元/人(包括培训、教材、两天午餐、以及上下午茶点) 联系方式：010 杜老师 邮箱 最近课程：  课程背景： 今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。 我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子？ 招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！ 今天，你成为了一名掌握“生杀大权”的招聘官，也许你满腹经纶，也许你阅人无数，但无论如何，这个公司，这个职位对于你来说都是一个全新的“任务”。 然而，很多时候，我们都在为如下的情形所困扰： 不能清晰地界定企业到底需要什么样的人材！ 经常火急火燎地把人招来，但没过多久，因为种种不合适，还得再重来！ 经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩！ 一头是用人部门催着要人，一头是手头的招聘目标却迟迟未能达成，心无限茫然...... 经常很困惑，作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与技能？ 请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹...... 招聘，重在匹配。突破，一定有方法！ 如何有效实现匹配，除了理念外，更重要的是系统化的套路与实战方法。 建立统一的招聘标准、同一把衡量的“尺子”、统一的人才识别技术才能解决以上问题。 本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才。 课程对象： 各企业人力资源部总监、人事经理、、 第一篇 准备篇：招聘前期准备中 招聘，创造价值 【案例讨论1】A公司的发展之困 招聘如何为企业创造价值 招聘=招募+甄选 招聘工作的本质：匹配 松下幸之助的用人观 招聘官在招聘工作中的角色 招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人 分工合作，干活不累?直线部门承担招聘第一责任 结构化招聘选才流程 【案例讨论2】越来越乱的招聘 l什么是结构化的招聘选才 l典型的结构化选才模型-BBSI 招聘选才考察标准 【案例讨论3】招聘谁说了算？ 各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力 职位说明书的弦外之音 岗位匹配性与适应性 招聘甄选手册设计与运用 篇章阶段性小结 第二篇 工具篇??招聘选才工具箱 传统招聘选才有误区 【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？ 传统招聘选才的六大典型误区 典型招聘选才考察方式 二度空间：信度与效度 l14种典型考察方式比较 选才工具之筛选 简历筛选 【现场演练1】简历审读 选才工具之过滤与聚焦 【现场演练2】B公司HR经理的招聘 评价中心技术 案例分析 角色扮演 文件筐处理 性向测试 实战选才模式设计 【典故分享】吴宫杀姬 实战选才核心：着眼实践+强调实践+现场实证 实战选才关键要点 篇章阶段性小结 第三篇 面试上篇??高效面试热身操 行为逻辑面试法详解 【案例讨论4】王小蒙的困惑 行为面试法核心STAR 行为事件要判断 完整行为事件 不完整行为事件 假行为事件 【现场演练3】行为事件判断练习 提问+追问，让“伪装”无处遁形 l6类经典面试提问技巧 引入式问题 行为式问题 虚拟情景式问题 现场面试实战演练：举例+模拟更实用 【现场演练4】某企业行政部文员的招聘 【现场演练5】A-O-R面试片断 【资料阅读】常用面试十问 高质量问题的“三高标准” 是否具针对性与有效性 是否容易被“概念应答” 是否具有对应性 【现场练习】修改问题 篇章阶段性小结 第四篇 面试下篇??高效面试进阶班 面试过程需控制 面试前：确保准备工作到位 面试中：掌握关键信息 面试后：有效决策与收尾 应聘者应答评判有规则 【现场演练6】你认为谁更具潜质？ 面试评估与录用决策考实力 面试评估步骤 录用决策依据：定量与定性评估 测谎环节学问大 语言测谎 身体语言测谎 背景调查少不了 背景调查现状面面观 背景调查可靠性来源 篇章阶段性小结 第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾 招聘工作评估与招聘系统优化 给新人一张入职地图 【情景回放1】入职当天 篇章阶段性小结 讲师介绍： 讲师：石老师 教育及资格认证： 北京交通大学物理学学士； 上海财经大学工商管理学硕士； 曾接受过台湾著名人力资源、TTT、MTP培训专家培训。 讲师经历及专长： 曾任职大型日资、欧美制造业及知名服务机构，历任生产主管、生产经理助理、总经理助理、人力资 源经理等职位，拥有十年以上的实务工作经验。熟悉企业各部门运作之法，深谙制造型企业对员工的选、育、用、留之道，特别对企业基层管理人员的培育及激励有自己独特的见解与阐释。在职期间对所在企业的员工岗位培训工作也颇有建树。 石老师对目前制造企业员