转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统_一个本土化的实证研究.pdf

转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统： 一个本土化的实证研究 。苏中兴 摘要本文首先对社会转型期的中国管理情境进行 而蒋春燕和赵曙明的研究、【l列刘善仕等人的研究、¨61张 了分析，在此基础上构建了中国企业的高绩效人力资源 正堂的研究1]71没有发现这种正相关。 管理系统。研究表明，中国企业的高绩效人力资源管理 一些学者指出，同两方国家相比，某螳“高绩效” 系统既包含一些以承诺为导向的西方高绩效工作实践， 工作实践在中国可能效果不明显；1111由于中困企业的管 也包含一些以控制为导向的本土人力资源实践，这种承 理水平较低，人力资源管理活动对氽业绩效没有产牛显 诺和控制相结合的人力资源管理系统与中国企业的绩效 著影响有一定的必然性；[171在中国的某些行业，由于人 之间存在显著正相关。研究结果还表明，员工竞争流动 力资源扮演着低价值的附加活动的管理角色，内部导向、 和纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘等方面 61但是， 高投入的高绩效．1：作系统在中国不一定适用。【l 的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著，而员 上述学者并没有提出相应的适合中国企业的本土高绩效 工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享等 人力资源管理系统。 典型的西方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对 从管理实践的角度看，中国还处在经济社会转型期， 较弱。研究结果说明。人力资源管理系统的有效性不能 在这样一种特殊的管理情境中，对中国企业而言，能够 脱离特定的管理情境和经济社会发展阶段。 带来高绩效的人力资源管理实践未必是西方学者所强调 关键词高绩效人力资源管理系统；企业绩效；战 的高参与、高承诺I：作实践。当中国企、№开始强调通过 略人力资源管理；管理情境 人才的竞争流动、末位淘汰等实践来打破铁饭碗的时候， 西方的一些企业Jf：始从兀情的市场竞争转向为员I：提供 引言 长期就业保障，认为这样能培养员工对组织的承诺，是 上世纪90年代以来，西方大量实证研究表明，人 一项高绩效工作实践。当中国企业开始实行严格的绩效 力资源管理系统与企业的劳动生产率、产品／服务质量、 考核和劳动纪律管理来督促员I：认真完成本职工作的 市场份额、利润率、股票市值增长率等绩效指标之间存 时候，西方研究更多是在强调员工的自我管理，目的是 在显著正相关。[1-8]这种新型的人力资源管理系统强调为了提高员工的角色外绩效。 提高员工的技能、承诺和参与决策的机会，因而在不同 囚此，在不同的经济社会发展阶段，面对不同的管 研究中也被称为高绩效’1：作系统、高参与丁作系统、高 理情境，所谓高绩效的人力资源管理实践从内涵到表现 承诺]：作系统、人力资本提升型系统等。 形式都应有所不同。然而，迄今为止，国内外相关研究 近年来，一些学者验证了西方高绩效工作系统在中 都是以西方高绩效一I：作系统、高参与工作系统模型来测 国的适用性。一些发表在英文期刊上的研究结论认为， 量中国企、Ik的人力资源管理系统，在一定程度上忽略了 西方高绩效丁作系统与中国企业的绩效指标之间存在正 经济社会转型期中困管理情境对企业人力资源管理系统 相关。【9’1啦中文期刊上的实证研究旱现了两种不同的结论。 本土化的影响。尽管验证西方管理模型在中圈情境下的 范秀成和比约克曼的研究、fl”徐国华和杨东涛的研究、【121效度也是有学术价值的，但是，从推动管理研究本土化 张弘和赵曙明的研究掣程德俊和赵曙明的研究[141发现，的角度看，这种研究的贡献是有限的，研究结论也未必 高绩效或高参与工作实践与企业绩效之问存在正相关， 会被国内管理实践人士所肯定。与以往研究不同，本研 BusinessReview 13．No 99—108 Nanl‘ai 2010．Vol 4．PP