什么是我们需要团队学习环境联商网.docVIP

团队学习的三个目标（三） 高层管理团队影响并带动整个组织，进入学习的状态。 广泛传授团队学习的方法、技巧、培养起一个又一个学习型的团队，使组织成为学习型的组织。 ――引自《第五项修炼》彼得??圣吉著 * 游戏一小时比交谈一年更能了解一个人 ―柏拉图 声音激活引发85%的大脑能量 音乐电视与商业电视相结合，充分运用视觉、形象、动态、语音、音乐和节凑。 成 人 学 习 十 项 原 则 的 应 用 1、当他们想学习或需要学习时―有了学习动机 2、在适宜的学习环境中，这种环境是指相互的信任与尊重 3、在符合他们个人的学习需要和学习方式时 4、当他们过去的经验和知识可以被用上时 5、当他们能够对学习的内容和活动有某种程度的控制时 6、当重点是放在解决实际问题和应用上时 7、主动积极地参与学习活动 8、有足够的时间消化吸收新知识，运用新技能 9、当他们有机会实践或运用所学的知识时 10、有对行为和能力的衡量标准，以使人们 能够看到他们的进步 职业发展和反思实践 虽然我们都从实践中学习，但越来越多的经验并不保证越来越多的学习。只有在经验使人耳目一新或经验让人十分痛苦的情况下，从经验中学习才最易于产生效果。 学 习 与 反 思 学习者只能学习他们自己，也只有他们自己才能反思他们的经验 反思是一种有意识的活动 反思是一种感觉和认识紧密相连并相互作用的复杂的活动 反思是循环过程中的一部分 反思的技巧是： 注意放慢思考过程，这样我们就更能意识到我们如何形成自己的思想模式，以及影响我们行为的方式有哪些等。 反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。 有效使用反思是一种社会过程，如果没有交谈和对话，反思就仅限于个人的领悟（这是不可低估的）。 在反思中要注意的另一种技能是，识别“抽象概念的跳跃”（Senge,1990）。我们倾向于从少量的资料中跳跃到得出对情景的概括，而不是对资料的检验。 反思的更进一步的技能是一种技术，即关注我们真正所想但却没有说出来的东西。在一个小组里，成员们可能正在头脑中做这件事情。这是因为我们都很敏感、有礼貌或是不想评论别人。 怎样给予有效的反馈 清晰 强调积极的一面 分清主次 对事不对人 针对能够改变的事 描述性的而非评价性的 以自己的名义反馈 小组成员的反馈说明了什么 移 情 移情即便不是惟一最有价值的人际关系技能，但也至少是最有价值的人际关系技能之一。移情能够促进一对一的交流。在这里，我们用移情来提高小组互动的质量。 在移情中，要要由（促进者）自己来决定，陈述者会注意什么，也就是说，陈述者（小组成员）所感受感受到的世 界。移情有助于陈述者（小组成员）更清晰地理解并进一步更好地控制自己的世界和自己的行为。 移情不是什么 ?? 给予忠告；?? 给予评价； ?? 作出判断；?? 给以解释； ?? 提出挑战； ?? 陈述者重新定向。 伊根（1990）提出积极的或完整的倾听包括： 第一，观察和阅读（陈述者的）非言语行 为―― 姿势，面部表情，动作，声调等； 第二，倾听和理解（陈述者的）言语信息； 第三，在社会生活环境的背景下去倾听一个完整的人； 第四，意志坚定地倾听。 有效倾听的其他方面（1） 评价性的倾听 当我们带评价性地倾听时，我们可能就将我们自己的价值观强加于陈述者的信息中。 不专心地倾听 疲劳，受到自已情绪的影响，或由文化、性别、种族、性别取向或能力取向等方面的差异所造成的各种阻碍倾听的困难。 按倾听者的偏好过滤信息 听者会按照他自己的世界观对陈述者所说的内容进行过滤。 我们应该如何作出反应？ 当听者被这一问题所困扰（当我们刚开始意识到我们的反应时，它是可以理解的），他就可能会停止倾听和注意陈述者。正好相反，主动的倾听并不要求听者做任何准备，因为他们或许已经一下子就听懂了陈述者意思。 带着同情倾听 作为一种普遍的和人性化的反应，移情可能会阻碍陈述者。比如，如果在最后一次会议上，我们的陈述者报告说她申请获得提升，但被另一候选人“击败”。 我们作为听者，可以表述我们的同感，并模仿我们认对她没有获得提升可能产生的各种a name=baidusnap0/a悲伤/B、失落的情绪。再假如我们串通起来甚至有意造成这个局面，那我们作为听者，就纯粹是在阻止陈述者继续采取进一步行动。 只听而不插话 打断一个正在表达其想法和感受的人的话题，是人们交谈常有的一种现象，引起这种现象原因主要有过于热情、感到乏