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外派中的配偶管理研究 摘要：随着外派人员管理研究的深入，人们发现配偶是影响外派任务成功与否的重要因素之一。本文结合中国企业的特点，通过两个模型——外派三阶段模型与文化冲击过程模型——的建立，借鉴国外的经验，系统研究外派中配偶管理中的各种问题。其中重点是文化冲击与返文化冲击的异同。最后提出对中国外派中配偶管理的几点建议。 关键词：陪驻配偶 外派三阶段模型 文化冲击过程模型 配偶管理 外派人员 随着经济全球化的发展，跨国外派越来越常见，外派人员管理成为各国企业的焦点。作为外派人员最关心的三大问题(安全、生活与家庭、待遇)之一的家庭与生活也随之被关注。在研究过程中，外派人员的配偶走入了人们的视线。 一项权威调查发现：更加复杂的工作、文化差异、远离亲人的孤独感，都是外派的障碍。然而，配偶的牺牲，已经成为员工拒绝外派任务的最大理由。协助外派人员处理好工作与家庭的关系，在提高企业绩效的基础上更多地关心外派人员的生活、成长。这种关注体现在外派过程的各个环节：在选拔环节要将纳入评价标准，；将纳入培训对象，增强企业与家庭间有效沟通；为庭提供，保障在的生活；帮助应对归国后的文化冲击。目前国企业大都去比较落后的国家，比如：华为、中兴的大部分外派员工都在非洲、东南亚、南美洲等发展中国家工作。他们一般都没有带家属，这对已婚员工是极大的挑战。 “一走就是一年，家里所有事情都落在妻子身上，对她不公平。”随着向发展中国家市场的扩张，他们不得不在离开故土还是留下来两个答案中选择一个。而更多的单身员工选择了前者。国际派遣人员中需要负担家庭和子女的仅占47%了确保海外派遣能够顺利进行，那些需要派遣员工参加短期和长期外派工作的公司开始派遣年龄较大、更有经验的员工。年龄在40岁到49岁的外派员工比例从37%增加到40%。原因在于基本完成了教育抚养子女的任务，其配偶甚至愿意同行。根据美国GMAC全球迁移服务有限公司(GMAC Global Relocation Services)的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，2005年外派任务中有7%未能圆满完成，主要原因是配偶的不满。更令人吃惊的是：相对于其它婚姻，外派婚姻破裂的可能性更高。在不同程度上具有对夫妻分离的焦虑和担心婚姻破裂，。如造成提前结束海外工作，或是以不良的情绪状态持续停留在海外工作中。目前，欧洲有一种应对之法相当流行，那就是员工不必举家搬迁到国外，而是自己扮演“空中飞人”，每周往返于海外的办公室和本国的家庭之间。如今，欧洲很多航空公司都推出了廉价航线，更是推动了这种趋势。这种做法不太现实。　　培训，让需要改善夫妻关系的员工与配偶一起参加家庭促进工作坊（Family Enhancement Workshop），发现各自的问题并改善沟通技巧和对彼此的态度和行为。同时，企业应为外派人员和家庭成员提供心理咨询服务。有研究表明，在导致外派失败的诸多因素中，配偶不能对东道国环境做出适当调节是最常见的因素之一。安排他和他的家人参加适应新环境的必要培训和咨询，帮助他们从失落感中走出来，这样公司也避免了因为重新调换人选而遭受损失。 相关的美世调查发现包括：1.从全球来看，42%的公司为外派员工免费提供住房。2.大约50%的公司将配偶支持包括在国际外派政策中；11%的公司尚无现成的政策，但是正在制定该政策；12%的公司对配偶支持问题进行逐案处理。通常，自身并未意识到他们回国后，会使用不同的沟通和生活方式但这种问题在很多公司都普遍存在在跨国公司里，由于外派或其家属的“文化休克”，不得不终止国外工作任务而回国的例子不胜枚举。这不仅为公司造成巨大经济损失和时间浪费，摩托罗拉公司对讲机事业部负责外派任职的经理Linda Kuna指出：海外任职失败，损失的不仅仅是钱。引发“文化休克”三点原因： 1在异国文化中丧失了自己在本文化环境中原有的社会角色，造成情绪不稳定“很多中国人留在智利开着餐馆和贸易公司。华人在国外的这种生活和工作状态，我很不喜欢。特别是在中国接受完高等教育，到了国外，很希望主流社会能够承认你。但是在那边，你永远也不能融入主流社会。” 2）价值观的矛盾和冲突。长时期形成的母文化价值观与异国文化中的一些价值观不和谐或相抵触，造成行为上的无所适从； 3异国文化中，生活方式、生活习惯等方面的不同，使得身处异乡的人难以适应。“文化休克”大体经历四个阶段。 蜜月阶段：指人们刚到一个新的环境，由于有新鲜感，心理上兴奋，情绪上亢奋和高涨。这个阶段一般持续几个星期到半年的时间。 沮丧阶段：由于生活方式、生活习惯等方面与自己文化不一样，尤其价值观的矛盾和冲突。在国外生活的兴奋感渐渐被失望、失落、烦恼和焦虑所代替。这个阶段一般持续几个星期到数月的时间。 恢复调整阶段：指在经历了一段时间的沮丧和迷惑之后，“