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《劳动合同法》内容精要及 实务解析和应对 1、适用范围 2、工资要求 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3、不利后果 三、劳动合同期限长期化 1、无固定期限劳动合同 “两次”如何计算？ “有固定期限”如何认定？ 1、无固定期限劳动合同 B、视为无固定期限劳动合同 1、无固定期限劳动合同 “满1年”从何时计算？ ? 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 2、合同到期终止补偿 劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。 注意：到期终止的流程管理――举证责任 3、约定的终止条件的取舍 除约定到期终止外， 再不能约定其他终止调件。 四、竞业限制协议化 1、适用人员 限于：高级管理人员、高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的 2、适用范围、地域、期限 由双方约定（其中期限不得超过二年） 3、经济补偿 A 支付标准： 由双方约定（无法定标准） B 支付时间： 解除或终止劳动合同后 C 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付 4、违约责任 A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定的，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 4、违约责任 讨论： a 能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？ b 违约金数额如何约定？ 5、竞业限制协议的解除 法无明文规定 讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义务而解除限制协议。 五、合同效力的严肃化 1、合同无效的认定及后果 A 认定的情形： 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 1、合同无效的认定及后果 B 认定的机构： 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 C 无效的后果： a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 b 劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定； 用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。 c 行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款； d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 2、主体自身变化与 合同效力存续 A 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。 B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继 续履行。 3、老合同的效力 老事老办法：新法施行之日存续的劳动 合同继续履行； 老事新办法（特例）：本法施行之日存续的劳动合在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 六、员工辞职的自由化 1、服务期的限制 A 适用限制 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 B 违约金限制： 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 2、绝对的“无因解约权” 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(在试用期提前3天） 讨论： “脱密期”是否存在？ 为何谓之“绝对的”？ 3、可怕的“有因解约权” A 随时通知辞职： 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用 人单位解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 3、可怕的“有因辞职权” B 随时辞职： 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者