基于心理契约视角的酒店核心员工高流失率研究.pdfVIP

第33卷第9期 湖北科技学院学报 V01．33，No．9 2Q!三生窆旦 』塑婴坐堕塾必旦垡堡堕鲤丛墅迪幽坠地鲤．———』塑兰型坠 文章编号：2095—4654【2013)09—0183—02 基于心理契约视角的酒店核心员工高流失率研究 谭小莉 (成宁职业技术学院 人文旅游系，湖北 成宁437100) 摘要：核心员工的流失严重制约着酒店的稳定和可持续发展。酒店核心员工之所以流失，不仅有员工自身的原 因，更多是由于酒店管理机制不健全，核心员工的心理契约没能得到满足造成的。本文从不同心理契约阶段、不 同员工类型分析了核心员工流失的原因，提出了构建和谐的早期心理契约、运用激励机制提高心理契约的实现程 度和差别性管理等降低核心员工高流失率的措施。 关键词：心理契约；核心员工；高流失率 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 近年来，随着旅游业的高速发展，作为旅游业三大支柱 建立到维持和调整，都有可能引发离职行为。 之一的酒店行业竞争日趋激烈，人才的频繁流动也日益明 1．心理契约建立阶段 显。人才作为企业核心竞争力的载体，是酒店赖以发展的 核心员工在加入酒店之前，对该酒店以及将要从事的 战略资源，酒店的发展离不开人才，而人才的关键是核心员 岗位的认识通常是不完整的，这会激励个体去寻求和整合 工，即那些掌握着酒店的核心知识与技能，对实现酒店战略 新的信息以便更好地理解雇佣关系。在招聘过程中，如果 目标具有重大影响，且又对企业具有高度忠诚度的员工。 组织和个体展示给对方真实的信息，个体的动机和态度与 对一个企业而言，80％以上的财富和利润往往是由20％的组织要求一致，如此，早期的心理契约在招聘初期就形成 核心员工创造的。因此，核心员工的离职严重制约着酒店 了。员工进入企业之后，一方面会继续收集新的信息，另一 的稳定和可持续发展。如何有效地控制和降低酒店核心员 方面会将已有的信息进行对比验证。一旦发现矛盾的信 工的流失率，是一个企业能否取得竞争优势的关键，也是酒 息，个体目标与组织目标难以契合，就会严重影响员工对组 店管理者亟待解决的问题。影响酒店核心员工离职的原因 织的信任，从而产生离职的想法。这在工作开始的3—6个 有很多，有外部因素、组织因素和个人因素等。本文拟从心 月表现得最为明显。 理契约的视角，分析酒店核心员工离职的原因，探讨预防的 2．心理契约的维持和调整阶段 措施，以期为酒店经营管理者提供一些建议和参考。 个体工作一段时间之后，会丧失最初的热情和积极性， 一、心理契约的涵义 此时个体对工作和组织会重新评估。不同的年龄、性别、受 心理契约这一术语是Schein等人首先提出来的。意为教育程度、级别、工作类型、组织环境等因素都会对此产生 在任一组织中，每一位成员与该组织管理层之间，总是有一 影响。如果重新评估后的心理契约状态是公正的、可信赖 种微妙的、含蓄的心理期望在起作用。员工以技术、能力、 的，员工则表现为愿意承担义务、工作满意度高、雇佣关系 工作努力程度、忠诚度、成果和贡献等来换取薪酬福利、舒 和谐、责任感强。反之，心理契约受到破坏或违背，员工就 适的工作环境、提升的机会或其他形式的职业进步。这种 会对组织失去信任，在谴责的同时降低工作要求甚至引发 契约既没有约定期限，也没有通过文字或其他形式记录下 离职。 来，所以是心理的。心理契约虽然无形，却比有形契约发挥 (二)不同员工类型的心理契约分析 着更大的作用，影响着组织和员工之间的互相信任和理解。 在酒店中，那些对酒店的服务质量、经营管理及未来发 二、酒店核心员工流失的心理契约分析