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人力资源 现代企业绩效管理浅析 牟瑞新 (飞碟探索杂志社) 一 、 绩效的含义 (二)绩效评价与反馈 绩效，从管理学的角度看 ，是组织期望的结果 ，是组织为 绩效评价与反馈可以说是我们现实绩效考核中做得最多 实现其 目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩 的，但往往感觉效果不是太好，主要的问题有：工作绩效评价 效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的 标准不清 ，评价者的晕轮效应，评价居中趋势，评价标准掌握 基础上 ，但是个人绩效的实现并不～定保证组织是有绩效 偏紧或偏松倾向等。解决评价中的问题 ，首要的是要解决工 的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个 作绩效评价标准不明确的问题。现实中经常可以看到部门管 工作 岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的 理者在评价时是给员工各发一张表，由员工来对员工打分，并 要求，组织的绩效就实现了。 把此作为评价的依据。这是在掩盖评价标准不明确以致整个 绩效，单纯从语言学的角度来看 ，绩效包含有成绩和效益 绩效管理过程混乱的做法。员工绩效的管理和评价的责任人 的意思。用在经济管理活动方面 ，是指社会经济管理活动的 是部门管理者 ，如果一个部门管理者连员工的绩效评价都做 结果和成效 ；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果 不了的话，无疑这是一个不称职的部门领导。一个合格 的部 中的投入产出比：用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则 门管理者，不能只沉迷于具体的业务工作中，要去想如何去管 是一个包含多元 目标在 内的概念。 人 ，如何去发挥组织资源的效用，应该把更多的精力放到管理 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况 ， 中来，当然这是一个长期的磨炼和修炼过程，但一定要去想着 投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任 做 ，首先就要负起责来。绩效反馈有三个 目的：了解主管对 自 务在数量、质量及效率方面的完成情况。 己工作绩效的看法 ；共同分析原 因，找 出双方有待改进的方 二、为什么要做绩效管理?绩效管理有什么作 面 ；共同确定下一绩效管理周期的绩效 目标和改进点。如何 才能最好地进行绩效反馈?首先要事先准备 ，选择合适的时 用? 间、合适的场所 ，准备面谈的资料 ，还要掌握一些面谈的原则 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织 目 (比如建立依赖、鼓励下属说话、聚集未来等 )；其次是拟订面 标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、 谈程序 ，设计好如何开始，面谈事项的次序等 ；第三是要驾驭 绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程，绩效管理的目 好交流过程，要注意营造面谈气氛，避免对抗与冲突，并根据 的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节 ，不能制定合理的 面谈进程及时调整反馈方式。 绩效计划就谈不上绩效管理 ；绩效辅导沟通是绩效管理的重 (三)绩效结果应用 能否成功地实施绩效 ，关键的一点在于绩效评估的结果 要环节 ，这个环节工作不到位 ，绩效管理将不能落