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企业管理 浅淡企业关键岗位后备人才培养体系的建立 周英杰 （中油黑龙江农垦石油有限公司人力资源部，黑龙江省哈尔滨市 150090） 摘要：企业要想在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须保持和发展其竞争优势，这就意味着必须加 强对企业关键人才的培养和管理。本文从关键岗位后备人才数量的确定、选拔、培养以及考核与动态管理几 个方面进行了论述，探讨建立企业的关键岗位后备人才培养体系的有效途径。 关键词：关键岗位；后备人才；培养 中图分类号：F272 文献标识码：A 在企业重要的四种资源——人力资源，经济资源、物质资 历教育、外出考察、职务扮演、情景培训等，主要 目的是帮助 源和信息资源中，最重要的资源当属人力资源。根据 20/80法则， 后备人才弥补知识或技能上的不足，帮助其快速成长。 20%左右处于关键岗位的人才是推动企业健康发展的力量源泉， 引导关键岗位后备人才制订职业发展规划，将企业发展与 从这种意义上讲，企业关键岗位人才的重要性是不言而喻的。 其个人能力提高结合起来，根据实际情况制定其长短期职业发 为了企业的长远发展，使企业的人力资源优势不至于因为某个 展 目标，也是关键岗位后备人才培养中重要的一环。所设定的 或某些关键岗位人员的更替而降低，企业就需要时刻做好关键 职业发展 目标通常是与理想的职位、技能应用水平、工作设定、 岗位后备优秀人才的储备，当需要的时候可以不断补充到关键 知识能力水平的提高联系在一起。在帮助关键岗位后备人才制 岗位上来。通过后备人才培养，帮助企业的战略 目标得以顺利 定职业发展计划的过程中，可以使他们感受到企业的关怀，有 实现，从而实现企业的持续发展。 效促进其工作积极性的提高，同时也会使企业的凝聚力提到提 为使关键岗位后备人才培养更加科学、有效，必须建立一 高。 套行之有效的关键岗位后备人才培养体系，从而实现从关键岗 四、关键岗位后备人才的考核与动态管理 位后备人才数量的确定、选拔、培养与开发、到考核与动态管 关键岗位后备人才培养的目的终究在于使用。如何保证关 理全过程控制。 键岗位后备人才的培养质量，还要依靠考核来检验、动态管理 一、关键岗位后备人才数量的确定 来把关。 建立关键岗位后备人才培养体系的第一个重要步骤是科学 对关键岗位后备人才的考核可以按时间（比如半年或一年） 确定关键岗位后备人才的数量。确定合理的关键岗位后备人才 进行，也可分阶段进行。分阶段进行考核首先要确定关键岗位 数量可以保证企业关键岗位的人力需求，因此，正确预测关键 后备人才培养的关键点，然后在各关键点之前设置前一阶段的 岗位后备人才的数量，成为构建关键岗位后备人才培养体系的 考核。一般来说，分阶段考核比较适合后备人才的阶段性培养， 一个重要步骤。目前，马尔可夫模型在预测人力资源构成上具 目标明确，有利于后备人才将注意力集中在本阶段需要学习、 有明显的优势，可以作为预测关键岗位后备人才数量的首选工 掌握、提高的能力上。因此可以将考核设置为阶段单独考核、 具。但需要注意的是，该模型预测的结果是在编制结果不变的 年度综合考核的模式。 前提下做出的，而对于那些正处于发展期的企业，由于编制是 后备人才的综合考核成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇 在不断扩大的，因此预测结果会偏小。在这种情况下可以将马 调整的基本依据。例如：后备人才综合考评成绩为 “优秀”的， 尔可夫模型与灰色 GM （1，1）模型结合起来，提高预测数据的 有资格优先晋升职务；考评成绩为 “良好”的，可以给予更多 准确度。 的培训和轮岗机会，有资格晋升职务；考评成绩为