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基于柔性管理思想的知识型员工创新管理理论研究 内容摘要： 随着知识经济时代的到来，信息产业的飞速发展，企业间的竞争逐渐转为知识和能力的竞争。传统的物质资源和资金资源己不再是企业获取竟争优势的源泉，智力资本正成为企业竞争优势的唯一来源。知识型员工是智力资本的主要载体，知识型员工自身的工作态度决定其生产率的高低，进而直接决定着企业的潜在的竞争优势是否能转化为现实的竞争优势。企业应根据知识型员工的特点，采用柔性管理策略，才会取得好的效果，提升企业的竞争力。 关键词：柔性管理，知识型员工，高科技企业 一、知识型员工的概念 知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。总体来说，知识型员工应该是指这样一群人首先他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；其次，他们的工作过程是对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，通过自己的知识或智力使价值得以实现；此外，他们的思想有一定的深度、独立性和创造性。综合以上观点，我认为知识型员工应该是具备较强的学习和创新能力，能充分利用科学知识提高工作效率的脑力劳动者，他们一般员工更注重追求自主性、个性化和多样化，更注重自己的尊严和自我实现的价值。知识型员工包括研发部门的研究人员 组织管理部门的管理人员．工程部门的技术人员。 二、知识型员工的特点 1、创造性 知识型员工以知识创新为其核心工作内容，是在不受时间和空间的限制中，依靠自己的知识，充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，推动技术进步 产品的创新，提高企业的劳动生产率。创新是知识型员工最重要的特征。 2、复杂性 复杂性首先表现为劳动行为的复杂，劳动过程和行为难以监督。其次，复杂性表现为劳动成果的复杂，劳动成果表现形式多种多样，其常常也是很难度量的。最后，复杂性表现为劳动评估复杂，劳动过程与成果的复杂决定了评估的复杂 3、成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈希望得到社会的 承认与尊重。因此，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 4、自我性 知识型企业中，员工一般具有较强烈的个性，独立性强。一般来说，员工更 加倾向于独立自主，这种特征表现在对工作的灵活性的要求以及宽松的组织气 氛。而且出于对自己发展前途的强烈追求，知识型员工更愿意向知名度更高、薪酬更优、培训更好、有更多发展机会的企业流动。 三、柔性管理机制 对知识型员工可用经济利益激励，权力与地位激励，文化激励。尽管大多数的知识型员工受过高等教育，有一定的奉献精神，但作为企业的管理者不能因此就把他们当成雷锋，缺乏必要的激励，就会出现花不该花的，拿不该拿的现象。如果大范围的出现这种情况，那就不仅仅是人品问题那么简单，而是制度问题了。 经济利益激励 经济利益激励除工资外还有多种方式:岗位工资、年终奖、职务消费、福利补贴、期权、企业产权、持股等。①岗位工资其实就是岗位的价值，按照岗位高低的不同，制定不同的工资标准。②职务消费就是按照员工职务给其本人一部分经费用在消费上。③福利补贴可以根据企业的不同情况采取一些比较有特色的方式，比如多给员工买几份保险，解除员工的一部分后顾之忧。④产权应给出资人，但应承认知识型员工的人力资本，他们也贡献了特殊的资本，但不能以工资的形式发给他们了，工资是劳动报酬，产权的收益才是资本的报酬，资本必须取得产权。国际上企业产权数的 38%归没有出货币资本的人力资源所有。 权力与地位激励 可以让知识型员工中的精英分子作企业的CEO，让知识型员工真正在企业经营中说了算。而让董事会主要负责选择、考评、制定以CEO为中心的管理层及他们的薪酬制度。显然，这样做，有利于减少企业中的矛盾。如果不能保证董事会决策的不失误，不如将权力交给员工中既懂技术又懂经营管理的优秀人才。还有，可以成立战略决策委员会。成员主要来自于管理、经济、法学及多方专家，同时还可以有来自于本企业的员工，战略决策委员会的作用是形成一支持或否定CEO决策的咨询机构，显而易见，能加入这个机构，意味着对此知识型员工本人能力及价值的承认。 文化激励 人的需求层次不同，高层次的需求是成就感，是别人的承认，是自我价值的实现。企业文化塑造，必须要在观念上承认知识型员工的地位和作用，理念上要有等级的差别，只提没有能力大小只有分工不同是不行的。承认能力差异就必须承认收益差异，不能老讲平均主义。应建立:能力不同、分工不同、收益不同的企业文化导向。 小结： 总之，柔性管理是新世纪人力资源管理发展的新趋势，在以知识经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用，企业根据知识型员工的工作特点和个性特征进行柔性管理，必将产生良好的激励效果，从而