绩效考核存在问题及改进1.pptVIP

广东海兴控股集团 广东海兴控股集团绩效管理运行总结 编制：吴奕萍 审核：陈树娜 2011年4月19日 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 绩效考核的目的 绩效考核评价是为了提高各部门员工的工作业绩和效率进行有效的评价，它贯穿于生产、经营、部门运营中各个环节，采用关联部门互评方式按月进行考核，对各部门需改进的考核项目进行反馈，从而提高各部门员工的工作效率、工作态度、相互协作。 绩效考核运行中存在问题 完善绩效体系的举措 需总经理支持的工作 绩效考核运行中存在的问题 问题分解 绩效体现建立不健全 考核者的理解和态度 考核依据不完善 考核标准设定不科学 部门员工职责考核 绩效分配 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 绩效考核体系不健全—项目设置 内容统一 指标缺失 无法评价 ? ? ? 所有部门的考核内容差别不大，没有关键指标，无法正确评价部门真实的绩效，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性、准确性。过多的定性指标无法避免考核者判断的主观随意性，使绩效失去了公正性和有效性。 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 部门的职能和工作职责在哪里？ 绩效考核体系不健全—考核标准 外贸部参与评价财务部，可提供的考核标准无法满足这一要求 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 这样的考核对工作有促进作用吗？如何扣分？ 绩效考核体系不健全—考核依据 投诉单呢？ 例：行政部对工作纪律性的评价依据什么工具来考核？有没有检查表？还是凭空来考核？ 在没有接到投诉单的情况下如何考核更合理？ 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 考核者对考核的理解和态度 绩效考核的根本目的就是要促进工作效果和效率，改进绩效以及考核员工是否按照工作规定完成工作任务，改进部门之间的沟通协调，考核的结果要分析原因，考核结果不仅用于分配报酬，而在于后续的改进。 1、对考核目的不理解 2、考核时应付式 考核者在考核的时候存在怕得罪人，甚至认为自己与被考核的部门没有工作联系，根据没办法去考核，随便给个分灵敏，使考核失去了应有的意义。 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 广东海兴控股集团绩效考核运行说明 设定部门员工绩效考核的合理性 1、设定部门员工绩效考核合理性 在绩效考核执行这三个月的时间，有的部门在执行员工考核时，使用考核部门的考核表做为工具，这样的考核不合理。 2、部门员工没有实行绩效考核 尚有部门到目前为止没有实行绩效考核，即是工作奖励与员工没联系，工作做与做不好，根本没有评价，绩效考核没落实到实处。 设定不合理 没实行 有实行 绩效奖金的分配问题 有实行 1、员工内部绩效分配的比例是在绩效执行前按标准设定的，但有个别部门在执行过程中没有按原比例分配，内部进行小规模调整。 2、参与绩效的人员的新增和减少要定期增减，由于部门人员参与绩效的标准和比例是设定的，新增和减少人员一定会使原的比例发生变化，为了避免发生分配不合理，必须定期对人员新增和减少提出申请，使分配合理。 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 1.制定客观、明确、可量化的考核标准 重新修改客观而明确的管理标准，标准的设定要科学，使参评部门可操作评分；加入各部门 KPI考核，进行定量考核，用数据说服，以理服人。在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。如态度等。 2.严肃考核者对考核态度 严肃考核者认真、客观对待考核互评工作，是使评价客观化的一个重要举措，引导他们明确绩效考核的目的以及互评的作用，从而避免出现趋中倾向，成见效应等的问题出现。 3.提交考核依据来源 对设定的定量及定性考核，由各部门设定表格作为考核依据，以数据或事实说明，对有投诉形式的提交《投诉单》作为依据，对没办法提交依据的评价应同时说明考核扣分的原因。 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 完善绩效体系的举措——标准、依据、态度、分配 4、每月部门新增或减少参与考核人员提报申请 每月在20日前对部门参与绩效人员情况进行报备，按新增和减少的需求提交申请表，经总经理审批同意后人力资源进行部门及员工的相应比例。 5、内部人员绩效考核设定 各部门经理根据所属部门员工的工作职责设定相应的考核项目，按工作要求设定考核标准，制订部门员工的考核表，并定期进行考核，考核后应将考核结果反馈员工本人，以供改进。 6、绩效奖金分配 部门绩效金额分配严格按各部考核方案执行，同时强调绩效奖金分配的合理性及公平性，各部门每月按原比例分配内部员工的绩效金额，不得私自调整，调整必须提交申请。 广东海兴控股集团绩效考核运行情况总结 完善绩效体系的举措——标准、依据、态度、分配 ▲ 检查表 对制度的执行