战略人力资源视角下的人力资源战略转型关键点分析.pdf

Studies Institute 管理研究院 战略人力资源视角下的人力资源战略转型关键点分析 洪伟 西安航天化学动力厂 摘要：本文提出战略人力资源视角下的人力资源战略转型 法，是在工作生活中共同的价值判断。 的六个关键点并分析。战略方向引领战略转型，战略目标是人力 战略与企业文化是相互作用的关系，因此战略转型必须进行企 资源转型设计的依据，企业文化是人力资源体制生存的基础，组 业文化的调整，使企业文化为战略转型提供条件。一个与战略相适 织机构、制度流程是人力资源转型的具体实施者，高端人才是人 应的企业文化，可以应对环境变化，可以保障系统的执行力，推进 力资源转型成败最富有弹性的因素。这六个关键点可作为人力资 战略各个业务元素的协同性，从而获得战略转型实现的组织保障。 源战略转型体系设计的参考。 人力资源战略转型方案要么是基于现有企业文化的流程优 关键词：战略人力资源 人力资源战略转型 化与业务完善，要么是基于市场需求的新业务新流程的设计开 发，而后者是变革现有的文化，使新的企业文化下的组织机构和 战略方向引领战略转型，战略目标是人力资源转型的基础， 人力资源适应新战略转型方案的要求。 也是人力资源转型涉及的机制、流程等全部模块设计的核心要素 四、组织机构 和根本出发点。转型的具体方案和实施计划依据企业文化、现有 组织机构保证战略目标的落地。组织机构按照业务分为不同 资源及其配置模式设计。 的部门，部门是由相关的岗位组成，每个岗位匹配合适的人员。 一、战略方向 实现什么样的战略目标，需要什么样的组织机构，就是选择具备 战略方向是战略转型的第一步，方向关乎整个全局的成败。 相应能力的人员来完成相应的工作。 方向体现的是高层的战略思想，主要是“一把手”的战略思维和 传统的事务模式人力资源运行架构是，以机关职能部门为基 战略构思。 础，以完成具体的工作任务或人力资源事务为前提和目的，注重 “一把手”“抓战略，定方向”。转型是自上而下的。“一把 事务的完成和面面俱到。而战略人力资源管理下的运行架构则是 手”是核心企业文化的引领者，是人、财、物、信息等所有资源的掌 业务伙伴模式，覆盖人力资源管理价值链全环节，分工详细明确， 控者。人力资源转型过程中涉及的战略目标的确定、组织机构的调 专业化程度较高，关注的是员工的绩效评价及员工发展，是个人 整和优化、制度流程的设计和完善等无不涉及到“一把手”。因此， 成长与组织发展共赢的思路体现。 “一把手”的重视和支持至关重要，是转型成败的核心条件。 五、制度流程 人力资源的具体流程和操作细则不是“一把手”考虑的问 制度流程是运行机制和具体操作方面考虑的重点。人力资 题，应授权人力资源专业人员去做，切不可越俎代庖。角色的错 源战略转型关键是现有体制及其运行机制的改变，是职能部门责 位会让人力资源运行机制效率低下困难重重。 权利的具体定位。具体地说，是人力资源主要模块的制度流程， 二、战略目标 是人力资源部门职能的调整和优化。其中绩效评价激励是所有流 战略目标是基于企业需求而确定的，而企业需求是基于单位 程中的关键，是人力资源管理的核心模块，探索和研究适宜的评 业务尤其是单位的主业及新开拓的主要业务。没有业务就没有需 价激励机制，制定有效的员工绩效评价及激励办法，对整体业绩 求，没有需求生产再多的产品提供再好的服务没有任何作用，目 的提升有很大的促进作用。 标就是空的，何谈实现。人力资源的转型是配合业务的转型，或