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探讨电力人力资源管理绩效评价体系构建与改善 李佳 韩柏康 044000 044000 国网运城供电公司004444000000 摘要：现在，绩效管理成为人力资源管理的一项重要职能工作，其包含的内容也愈来愈多。 绩效管理是人力资源管理的核心。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的一个重 要的部分。 电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原因。如： 不断增加的竞 争压力，促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视；让个人的目标同组织目 标能够更加清楚地紧密联系；组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层 等。科学、合理的绩效管理体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业 能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。为满足市场化经济体制下企业发展的战 略需求，我国电力企业进行了一系列的人力资源体系改革探索。本文将主要研究和分析我国 电力企业绩效管理体系改革过程中存在的问题，并提出相应的解决措施。 关键词：电力 人力资源管理 绩效 构建 改善 中图分类号： F407.6 文献标识码： A 一、 电力企业绩效评价体系构建要点 首先， 在从事着本职的工作时， 员工不仅要考虑到自身考核的利益， 还要考虑到企业的 整体效益， 因为尽管说每个指标都是相互影响、 相互交叉或相互作用的， 但是一定要拥 有独立内容和独立含义及界定。 同时为了保证目标体系完整， 必须要注重关注业务流程。 其次，要注意评价体系的可控性。可控性指的是绩效指标不仅要受到被考核部门或者个人 可控因素的影响，唯有这样，被指标反映出的绩效才可靠。再从激励及学习角度来看，绩 效指标可控性是非常重要的。 实际上所有的绩效指标都进行量化不但不现实也没有必要。 二、电力企业绩效管理体系构建存在的问题 1 没有重视工作分析 在国内， 大部分企事业单位不太重视工作分析， 以致于部分员工不清楚自己的岗位职责。 一是由于岗位工作目标和职责没有确定，失去了评价工作质量和工作数量的依据，不利于 开展综合考评；二是各岗位时忙时闲，而综合考评也只是用一个标准来衡量同等级别不同 岗位上员工的工作表现及其工作任务的完成情况，这样往往有失公平。人力资源的各项管理 工作中最关键的一环就是有效的工作分析， 但这方面的工作大部分做的都不到位。我们必 须认识到， 如果缺少必要的工作分析， 也就无法保证绩效考核标准的合理性， 更不能取 得准确的考评结果。 2混淆概念。 很多企业在进行绩效管理制度的构建过程中，简单的认为绩效考核就是绩效管理，只要考核 制度建立了那么绩效管理工作也就完成了。其实绩效考核与绩效管理存在本质上的区别，两 者不仅概念不同，而且其目的、意义和工作流程也存在很大的差异。绩效管理是一个完整的 系统，具备计划、组织、指挥、协调和控制等管理的五大基本职能。绩效管理包括绩效计划、 绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果应用四个部分，绩效考核则仅仅是绩效管理闭环结构 中的一个节点。盲目地将绩效考核当作绩效管理，不仅使绩效考核的作用大打折扣，而且也 会造成员工对绩效管理的误解，对绩效制度改革工作产生抵触情绪，无法充分体现绩效管理 的价值。 3职责分工不明确。 我国电力企业多数属于国家控股经营的国有企业，拥有雄厚的资本，丰富的人力和充足的物 力开展企业管理制度的改革工作，可以说电力企业并不缺乏先进的制度，缺乏的是制度与制 度之间的衔接，其根本原因是电力企业部门与部门之间、上级单位与下属单位之间的职责划 分模糊，存在多重领导、重叠管理等问题，这种管理模式间接导致管理盲点的产生。如一个 县公司的营销部既要受到该县公司的直接领导，同时又有来自省公司营销部的跨级管理。 4、盲目模仿典型经验。 任何制度的革新都必须建立在实事求是的基础之上，必须综合考虑各种因素的影响，如市场 环境、产品特性、消费群体、行业竞争等。然而目前，我国电力企业的制度改革却普遍存在 忽视自身企业的发展需求，盲目模仿优秀企业的管理制度的问题，这种方式不仅造成不必要 的资源浪费，同时也有可能造成管理秩序的紊乱。 三、解决电力企业绩效管理体系构建问题的措施 1 设计恰当的绩效指标 恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体 系。完整、 有效、 科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解， 所以 可以将组织目标分解、 落实到具