中小企业人力资源管理问题及对策.pdfVIP

现【代管理】 中小企业 人力资源管理问题及对策 口陈艳红 (复旦大学 社科部，上海 200433) 摘要：中小企业是 国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、 知识化、信息化 日益加快。中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展 ，就必须加强 人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在 “人一岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等 方面存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。 关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策 [中图分类号]C931．4 [文献标识码]A [文章编号]1003—6547 (2009)01—0213-02 一 、 目前中小企业人力资源管理存在的问题 联系的概念 ，中小企业由于缺乏相应的职位分析而使考核指 1．职位分析不到位导致 人“ 一岗”不匹配 标较为简单和模糊，致使考核标准不规范、未量化，忽视了 职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企 贡献与能力的考评。在考评方法上以领导考评为主，往往忽 业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模 的组织要 视平时考评，考核结果也往往停留在仅仅将考核结果作为奖 想避免出现职责混乱、人浮于事的问题 ，都必须有严格的 惩依据的水平上，很少立足于通过绩效管理来达成组织的目 职位分析。然而，中小企业在 目前的人力资源管理系统中， 标以及帮助员工的成长。 对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及 4．激励机制不完善影响潜能发挥 任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。此外，中小企业 首先，中小企业普遍缺乏长期、有效的激励机制。只是 的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序 ，权 当企业碰到了难题或迎合某些活动的开展而临时性地出台了 力过分集中于领导主观意识 ，还受论资排辈、迁就照顾等 一 些激励措施。其次，中小企业的激励机制缺乏个性化。激 传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事 励是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调 设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析 动。而中小企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性 缺乏以后，就会导致实际管理中的 “人一岗”不匹配 ，也 别等因素进行激励，从而出现个性化缺乏的弱点。再次，中 会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、 小企业的激励方式比较单一。中小企业基本采取 “经济人” 晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。 式的激励 ，员工的薪酬结构与市场变化、企业发展相脱节。 2．培训开发不重视导致活力不足 工资、奖金等物质报酬的激励方面和薪酬设计中还带有浓厚 首先 ，中小企业培训缺乏科学合理的设计和规划。培 的传统计划经济体制和 “官本位”色彩 ，薪酬晋升通道狭隘。 训的目的、任务、内容和方法不明确；对培训开发不够重 5．薪酬偏低导致竞争力不足 视，开发与培训投入不大，效果不明显。在制定市场战略、 首先，薪酬管理往往与企业战略脱节。很多中小企业没 产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略组 有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管 合。其次，中小企业在对外吸引人才方面处于相对弱势。 理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种 目的，其 中小企业由于各方面条件相对较差 ，在人才市场上很难吸 结果是企业在薪酬方面花费了大量的人力和财力，但是对企 引到足够的高素质人才，同时出于可靠性的考虑并非首选