基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计_孙武.pdfVIP

案例研究 基于职位和绩效的 宽带结构式薪酬体系设计 ● 孙 武 内容摘要 本文结合国内某集团企业的特点,建立一种基于职位和绩效的宽带结构式薪酬 体系,该体系强调清晰的付酬要素,突出岗位价值和绩效表现,注重薪酬体系的弹性和激励性,从 而有效地解决所面临的薪酬困境。 关 键 词 薪酬 宽带 岗位薪点表 部和各个分公司都是按照当地 数平均发放,职位系数的确定完 一、 集团薪酬体系面 人事部门确定的事业单位工资 全不考虑所在岗位的价值大小。 A 临的困境 来核定工资项目和额度,这些工 有些分公司由于绩效工资数额 资项目中档案工资由各个分公 太少,对于奖金采取完全平均化 A集团是一家地区性中型水 司所在城市的当地人事部门规 的分配方式。分公司的某些关键 电生产型企业,该集团于 1998成 定,并且大约占工资总额的70% 岗位,如水工、运行工、机修等, 立,下属 个发电分公司。 — 。因此,集团内部员工即便 由于条件艰苦、责任重大、风险 9 2000 80% 年在深交所上市时,曾募集了大 他们目前在同样的岗位干着同 较大,这种分配方式导致一线员 约12亿元资金。随后因多年投资 样的工作,由于身份所在地的差 工都想往行政部门挤,严重挫伤 和管理混乱及当年降雨量严重不 异也会导致较大的工资差距。 了生产员工的工作积极性,甚至 足导致集团在 年出现巨大 薪酬缺乏激励性 出现工人故意限产的现象。 2004 2. 亏损。问题的焦点之一是现有的 薪酬与岗位价值、绩效相关 付酬要素不清晰、不合理 3. 薪酬体系仍然照搬传统行政事业 性小,难以产生激励效果。档案 集团总部和各分公司薪酬项 单位的年功序列制工资体系,属 工资与工龄和职称的相关性较 目包括:档案工资、基本工资、岗 于典型的平均主义分配。这一薪 强,明显表现出重工龄、轻岗位、 位工资、工龄工资、职务津贴、地 酬体系造成集团人员臃肿与人才 轻绩效表现的倾向。这一薪酬结 区津贴、月奖、季度奖、年度奖、效 奇缺的结构性矛盾,导致员工积 构违背了薪酬的激励性法则,结 益奖、加班工资、点心费、安全奖、 极性丧失。集团 的员工对现 果必然是 “干与不干一个样,干 物价补贴等接近 种。其中档案 91% 20 有的薪酬体系不满意, 的员 多干少一个样”,对优秀员工积 工资占 左右,其它项目都小 95% 75% 工认为其缺乏激励性。 极性的打击非常大。集团内有些 于 10%。纷繁复杂的薪酬项目使 薪酬体系不统一 工龄较长的员工,在不考虑职务 得员工对现有薪酬体系的认同和 1. 集团总部和各个分公司之 消费的前提下,其收入甚至高过 理解非常困难,大部分员工不清