工学结合模式下高职人力资源管理中的瓶颈与对策 Bottleneck and Countermeasures Human Resource Management for Higher Vocational Education under the Pattern of Work - integrated Learning.pdfVIP

继续教育研究 XH yuyanjiu 61 2010年第7期 ji jiao 工学结合模式下高职人力资源管理中的瓶颈与对策 张 良 (湖南现代物流职业技术学院教务处，湖南长沙410081) 摘 要：针对工学结合模式下高职人力资源管理中存在的管理机制不够健全、聘用机制不够灵活、激励机制不 够有效、培训机制不够完善等问题，提出了树立工学结合的人事管理新理念、建立基于工学结合的柔性聘用新机 制、考核评价新体系、有效激励新机制、人员培训新机制等对策。 关键词：工学结合；人力资源管理；瓶颈；对策 工学结合是一种以学生为主体、将学习和工作有 须建立起灵活的校企合作互聘共用型人事制度。然 机结合的育人模式。它涉及学校和企业双方的教学管 而，目前大多数职业院校的人事管理制度还处于僵化 理人员、教学实施人员和相应的工勤服务人员。这必 的身份管理状态，校企“互聘互用型”人事制度没有真 然会对传统的人事管理制度产生极大的冲击，需要高 正建立起来，兼职教师和工学结合企业实践指导教师 职院校突破传统的人事管理瓶颈，按照工学结合的要 的人事管理还没有纳入学院的正式绩效考核与薪酬管 求，建立灵活开放的人力资源管理制度，为工学结合人 理中来，一定程度上影响了工学结合的有效实施。 才培养模式的改革与实施提供人力资源管理层面的支 (三)激励机制不够有效 持与保障。 目前大多数高职院校采用的仍然是传统的激励机 一、工学结合模式下高职人力资源管理中的瓶颈 制，存在激励层次不清晰，存在断层；激励方式单一，缺 (一)管理机制不够健全 乏力度；激励制度不健全，缺乏连续性；约束机制不健 目前，大多数高职院校的人事管理还停留在档案 全，缺乏系统性等问题。具体表现在重教学形式考核、 管理、身份管理等旧的人事管理阶段，还存在重管理、 轻教学质量考核，重理论教学考核、轻实践能力考核， 轻服务，重身份管理、轻岗位管理，重结果考核、轻过程 重校内教学工作人员激励、轻企业实践指导人员激励， 考核，重视校内人员身份管理、忽视校外工学结合服务 重教学工作人员激励、忽视教辅人员激励；重报酬激 人员岗位管理，重视教师理论教学水平的考核、轻教师 励、忽视其他手段(如职称晋升、岗位调整、赋予相应 实践教学能力考核等问题。特别是在工学结合过程 责权等)的激励；重身份定酬、平均分配而忽视能者多 中，存在重视一线教学人员管理，忽视教辅人员管理； 劳、优劳优酬；重短时激励而忽视长效激励机制的建立 重视专职教师管理，忽视兼职教师管理；重视校内工学 等问题，没有建立针对工学结合的全过程、全方位、全 结合实践指导教师的管理、忽视企业工学结合实践指 员的激励机制。特别是不能有效激励在工学结合方面 导老师的管理等问题，基于工学结合的人力资源管理 作出突出贡献的一线校内教师、教学管理人员和企业 机制还没有完全建立。 指导教师。 (二)聘用机制不够灵活 (四)培训机制不够完善 工学结合人才培养模式的实施，一方面需要大量 尽管近不少高职院校出台了有关鼓励教师顶岗实 具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业企 践和聘请企业一线教师等政策，但在具体实施中还存 业专家和一线业务骨干来参与人才培养方案的制订、 在