工效挂钩的自我管理机制.pdfVIP

管理视界 新思维 MANAGEMENTVIEW 主持:刘亮 舒旭辉专栏 “工效挂钩”的自我管理机制 工效挂钩,导入了自我节制、自我约束的机制,透过“自我管理”排 除了运作时产生的漏洞,使得制度运行既付出很低的管理成本,又 保证了运作的顺畅 像市场—— 标是我们在管理中经常遇到的难点 前不久,湖北崇阳城关供电所对 —“看不见的手”一样,引领 大厅收费人员的考核进行了一场变 着参与其中的人,通过自己的努力实 问题,指标太高,考核人失去完成的 革,即把过去工资按岗级发放变为与 现组织的目标。这里我们不妨分析一 动力,考核失效;指标太低,激励不 业绩挂钩考核。该办法规定,收费员 下收费大厅工效挂钩办法的内在机 足,没有起到管理增效的目的。欣喜 以本月收费笔数的平均值(本月收费 理:首先,个人的月末收入会因为其 的是,我们在崇阳城关供电所看到, 总笔数除以收费员人数)作为核算工 自身工作的努力、业务的熟练程度以 收费大厅的工效挂钩办法中较好的 资的基数,在此基础上,收费员每多 及客户对他的喜爱偏好不同而带来 解决了这些管理难题,同时也为我们 一笔业务奖 元,下降一笔则相应 工资上的差异。在同一个大厅里收 提升管理水平找到了方法。 0.2 扣 元。 费,一个人的每一次努力,都可能形 工效挂钩办法为什么会有这种 0.2 在 年 月新办法实行的 成其他人的成本。你多得了,其他人 功效呢?笔者认为这主要是引入了 200612 第一个月里,崇阳公司城关供电营业 就要少得,于是竞争就自发的在收费 “自我管理的机制”。我们知道,制度 厅的收费员就因业务量的不同,出现 员中产生。 有两个功能,一是引领功能,二是约 了工资分配上的变化, 名收费员中 其次,作为考核基数的平均值不 束功能。过去按岗位发工资,引导的 4 工资最高的达 余元,最低仅 是事先约定的,更不是哪个领导制定 是如何取得高的工作岗位。岗位一 800 500 余元。新办法拉开了不同业绩下的工 的,而是在现场中,由每个当事人自 定,则激励是如何偷懒,因为多做一 资差异,使工资与业绩的高低紧紧联 身的努力、博弈出来的。这种现场竞 点不仅得不到奖励,还可能遭受出 系在一起,从而调动了员工的主动 争出来的指标有三个好处:第一,指 错的惩罚。另外,过去的办法虽然规 性、积极性,提高了办事效率,使多年 标根据收费大厅的客户量变动而变 定了服务态度和服务效率的约束, 来倡导的奖优罚懒、多劳多得的制度 动,从而保证了考核的基数与实际可 但其态度和效率监督很难。出工不 真正落在了实处。 能结果相近,增加了管理的针对性。 出力,这是人力资本最难监管的事 新办法操作方便,每月工作完毕 第二,每个人都不可能操纵考核基 情。新的办法就不同了,新办法考核 后,只要把电脑统计的收费笔数拷贝 数,也很难形成共同的基数联盟,从 的是工作量,工作量输给别人,代价 在电子表格中,做简单计算,每个人 而保证了制度的有效性。第三,由于 就是工资减少。因此,新的收费大厅 的工资、奖金就算得清清楚楚。这里 平均值是在全体人员中用简单算术 工效挂钩办法,在制度的设计时,就 不需要多余的质量监管,也不需要复 平均数,因此平抑了过大或过小的指 导入了自我节制、自我制衡约束的 杂的月度计划制定环节,节省了考核 标完成的差异,使得最后的分配工资 机制,透过“自我管理”排除了运作