HR开发与管理实务第六章绩效评估与管理.pptVIP

* 四、图解式评定量表法(GRS) 一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标” * 图解式评定量表法示例一 * 被评员工姓名: 职务: 评估日期: 员工所在部门: 职务编号: 评 估 者: 评定指标 权重 (%) 评 分 标 准 勤奋 20 认真勤奋 不辞辛苦 尚尽职守 迟到早退 消极怠工 5 4 3 2 1 主动 30 积极进取 自觉主动 尚须督促 遇事被动 消极应付 5 4 3 2 1 合作 20 善于合作 联系适宜 尚能合作 联系欠周 不能合作 5 4 3 2 1 负责 30 负责尽职 不辞劳怨 尚能尽责 懈于负责 敷衍失职 5 4 3 2 1 图解式评定量表法示例二 * 优 点 全面地考评工作内容、责任和行为特征； 可操作性强； 缺 点 量表设计费时费力； 不能有效地指导行为改进； 不适用于晋升决策 * 五、行为锚定量表法(BARS) 如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 * ××公司秘书绩效评估表 员工姓名： 员工职位： 所属部门： 评价人姓名： 评价人职位： 评估等级说明： A：卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部 一致的公认 B：优秀。工作一贯质量高，大多数方面超出绩效标准 C：良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖 D：需改进。在绩效的某一方面存在不足，需要进行改进 工作职责： 录入、打印各种文件（文字材料）（25%） 绩效标准 一月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次； 一月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过5次； 主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印没有文字和语法上的错误，能够在认同的期限内完成； ※※优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如采用一些字体和格式的变化等； 能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法 评估等级 等级： 评语： * 工作职责：起草 通知、便笺或日常信件 （40%） 绩效标准 主管认为仅对草稿做微小的修改就可以 ※※优秀绩效的表现：起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理 评估等级 等级： 评语： 安排会议（20%） 在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料； 会议进程顺利，与会者不至于离开会议去解决由于实现准备不充分而造成的问题 ※※优秀绩效的表现：会议材料和安排无需主管的监控 等级： 评语： * 行为锚定式评定量表缺点 典型行为的描述是有限的，不可能覆盖所有的具体行为，不能与现实相符合，导致评估者有异议，不按标准执行； 正面的工作行为很可能导致负面的绩效； 员工会表现出在量表两端的行为。 * 六、目标管理法(MBO) 把组织的整体目标分解为各组织单元的或个人的具体目标，通过设计一套程序，使目标具体化、可操作化，可测量、可检验。 目标的分解过程 * 绩效目标评估法实例 被评员工姓名: 职务: 评估日期: 员工所在部门: 评估者: 项目 目 标 实际绩效 完成度(%) 销售额 在12个月内实现销售额增长5% 在过去12个月内销售额增长4% 80% 新增 客户 在12个月内发展新客户5个 在过去12个月内发展新客户6个 120% 销售 报告 在每个季度上交销售报告 按时上交销售报告 100% * 目标管理的缺点 尽管目标管理使雇员的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。这对一些雇员尤其是需要更多指导的新雇员来说，是一个问题，应给这些雇员提供“行为步骤”