人力资源管理第八章薪酬系统.ppt

第八章 薪酬系统 第一节 与薪酬管理相关联的 主要激励理论 一、马斯洛需求层次理论 人们会被许多工作中的因素所激励。在转向满足较高层次的需求之前,人们会有针对性地满足某一特定需求。因此,基本的安全需求,像食物、工作和住房等,必须在个人考虑自己的社会和社交需求之前实现。一旦这些需求被满足后,人们就会寻求满足如下个人需求:自我满足和自我实现。 需求层次理论对薪酬管理的含义之一是，那些工资低并经常为满足较低层次需求工作的人比那些收入相当多的人更容易接受金钱的刺激；人们满足了基本需求后会转而追求实现较高层次的需求。 二、赫茨伯格双因素理论 员工工作中的满足感来源于挑战性任务、额外责任、个人成就、主管认同、个人事业发展和工作本身等方面。这些因素被称为真正的“激励”因子。另一方面,消极和不满的感觉可能来源于与下属、同事和主管的关系不佳、对公司政策与管理不满、工资较低、工作条件恶劣等。这些因素被称为“保健”因子。“保健”因子一旦得到改善,就会降低员工不满和消极的程度。改善“保健”因子,进而找出工作中的“激励”因子,是激励员工的最佳途径。 马斯洛的高层次人类需求和赫茨伯格的激励因子之间有很强的相似性。需求层次理论和双因素理论都意味着需要重建或丰富工作以提供令人满意的工作，因为真正的“激励”被看作是来源于跟工作本身相关的因素和实现、参与、承认等机会。 三、亚当斯公平理论 一个就业场合通常有两个最重要的参量:投入与产出。经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等是投入,工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等可视为产出。人们会对彼此之间的投入产出进行比较,一旦发现不公平,不平等的感觉就会油然而生。这会对生产产生不利影响,可能导致缺勤和辞职。而如果上述对比之后某些员工感到自己的酬劳超过了应有水平,他们也可能会觉得不自在。 公平理论公式的运用: ＜ ＞ 公平 多奖励性 少报酬性 不公平 不公平 激励员工保持 激励员工降低 现在的情景 不公平 (满足心理平衡) (减少产出, (增加产出, 增加投入) 减少投入) 基于亚当斯公平理论的激励对策: 加强体制改革,贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒,建立公平公正的人力资源政策和制度。 在公司/单位推行职位分析,确定每一职位的职责、职权,再进行职位评价,根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训,让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 四、佛隆姆期望理论 人们对在工作业绩中各种行为的后果有不同的预期。如果人们预计工作中的努力会产生良好的工作业绩,并带来可观的内在和外在酬劳,而且这些预期最终实现了,那么今后他们就还会有类似创造性的努力。而如果情况相反,努力与酬劳之间的联系没有兑现.那么员工的激励倾向就会变化,未来的努力就会走下坡路,或不再继续努力。 激励的原理 激励力量=f(效价×期望值) 效价:个体对他所从事的工作或所要达到的 目标的估价。 期望值:个体根据以前的经验判断一定行为 能导致某种结果和满足需要的可能 性(概率)。 个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要 反馈 基于佛隆姆期望理论的激励对策: 提高员工的期望水平,解决员工个人努力与工作成绩的关系,帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平,解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识,解决员工的工作成绩与奖励的关系。 第二节 薪酬管理 一、薪酬概述 （一）薪酬的含义 薪酬是企业对其员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效和付出的努力、时 间、学识 、技能 、经验与创造,所付给 的相应的回报或答谢。这实际上是一种 公平的交易或交换。 （二）360°薪酬 经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 … ⒉ 非经济性薪酬 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 … （三）影响薪酬系统的因素 ⒈外部因素 ①国家的有关法规政策 ②劳动力市场的供需关系与竞争状况 ③地区及行业的特点与惯例 ④企业所有制性质 ⑤当地的经济发展状况 ⑥当地的生活水平 ⒉内部因素 ①企业的发展阶段 a.迅速发展阶段 b.正常发展至成熟阶段 c.无发展和衰退阶段 ②企业的文化