05第五章 工作分析.ppt

第一节 工作分析—人力资源管理的基本工具 第二节 工作分析的程序 第三节 工作分析的基本方法 第四节 职务说明书的编写 * * 第一节 工作分析 —人力资源管理的基本工具 第四节 职务说明书的编写 第三节 工作分析的基本方法 第二节 工作分析的程序 目 录 一、工作分析的概念与意义 是指获取并分析组织中某个特定工作职务（岗位）的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确界定的过程。 工作分析概念 职位分类 是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向讲)；然后按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术高低分为若干职等、职级(从纵向讲)，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为组织为便于人力资源管理对聘任人员管理的依据。 二、工作分析的意义 1．工作分析是人力资源规划的基础。 2．工作分析有助于人员的选拔和任用。 3．工作分析是实现人力资源调控的基本保障 4．工作分析为企业培训方案奠定了基础。 5．工作分析可以为绩效评估提供标准和依据 6．工作分析为工作报酬决策提供了依据。 7．工作分析对生产率改善、安全健康、职业生涯规划、劳工关系等人力资源管理职能都有影响，它是人力资源管理的基石。 步骤1：明确工作分析的目的 工作分析信息用途→搜集何类信息→采用何种技术搜集。常见目的： （1）建立一个新的企业或部门时，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。 （2）由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。 （3）由于技术创新，生产率提高，需重新进行定岗、定员。 （4）建立新制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究需要进行工作分析。 步 骤 步骤2：确定参与人员 参加工作分析的人通常有：人力资源专家、工作的实际承担者以及直接主管等。 步骤3：选择分析样本 为节约成本，提高效率，而应选择有代表性的职务进行分析。 步骤4：搜集相关的背景信息 步骤5：收集并分析相关工作信息 采用各种方法收集前述有关工作的信息。在此之前，首先要明确信息收集的范围。 步骤6：审查搜集到的工作信息 步骤7：编写工作描述和工作规范 ? ? 明确工作任务 ? ? ? 工作绩效评估 ? ? ? ? ? ? 进行工作比较 ? ? 人力资源开发 ? ? ? 制定培训计划 ? ? ? 对工作执行者的资格要求 ? ? ? ? ? ? 工作设计和再设计 ? ? ? ? ? 工作描述 工作 危险性 劳动 强度 工作 时间 工作 复杂性 工作 责任 工作目标 活动内容 调查项目 目的  表5—2 工作分析的目的与所需收集的信息 一、资料分析法 为了降低工作分析的成本，应尽量利用现有资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 一般不单独采用，而是与其他工作分析方法结合使用。 工作分析人员到现场实地查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。 多用于了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面，且通常与访谈法结合使用，可先观察、后访谈，或同时进行。 在运用观察法时，一定要有一份详细的观察提纲，这样观察才能及时准确。 二、直接观察法 对以体力劳动为主、标准化、任务周期较短的工作，直接观察是一种有效的工作分析方法。 是指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。此法可对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容进行详细的了解。面谈的程序可以是标准化的，也可以是非标准化的。 1.访谈法主要类型： 个别员工访谈法 群体访谈法 主管人员访谈法 2.访谈的内容和提问方式 围绕：工作目标、工作内容、工作性质和范围、担负责任等。 三、访谈法（面谈法） 1.调查问卷主要有几种类型： （1）有通用的，适合于各种职务的问卷； （2）专门为特定的工作职务设计的问卷； （3）职务定向问卷和人员定向问卷； （4）结构化问卷与开放式问卷。 2.问卷调查法的优点和缺点 3.常用问卷法 1)管理职位描述问卷 2)任务详细目录法 3)体能分析问卷． 4)职务分析问卷法 四、问卷调查法 五、关键事件记录法 关键事件:是指使工作成功或失败的关键行为特征或事件。 首先要对工作行为中的关键事件进行记录，记录者一般是管理人员、员工或熟悉工作的其他员工； 其次，要对这些记录进行分类，总结出该工作的关键特征和行为要求。 记录内容： ①导致事件发生的原因和背景；