岗次动态管理体系详解.docVIP

岗次动态管理体系详解 （张庆仁 2009-06-05 10:57:45 ） ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 岗次动态管理体系是以横向岗次、纵向岗次、荣誉岗次为基本单元而构建的衡量岗位价值和员工绩效的三元坐标系和与之相应的企业分配体系、劳动用工制度，以竞争公理为原理，以持续的岗次竞争为机制，推动全体员工不断提高工作绩效，是全员自主管理、全员参与管理、全员创新的管理体制，是集人事劳动用工制度、分配制度、生产经营管理“三位一体”的企业管理制度和管理体系，也是企业的公平体系。 　　岗次动态管理体系是继泰罗制之后的第二个管理体系。 　　一、关于岗次动态管理体系的结构 　　岗次动态管理体系由横向岗次、纵向岗次、荣誉岗次三大板块构成。 1、横向岗次所谓横向岗次，是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序，也是与之相对应的薪酬的排序。这不同于生产工艺流程的先后顺序。横向岗次规定了不同岗位的薪酬。即使学历相同、工龄相同，由于岗位不同，所得薪酬也不一样。 横向岗次的排序还要考虑到岗位人力资源的社会供求状况。 　　2、纵向岗次纵向岗次是比岗位还小的单元，是岗位的微观结构。其具体设置是，将企业内部每一岗位都划分为若干不同的档次（简称岗次），并与分配挂钩。纵向岗次反映了人们在相同岗位的不同绩效。 　　3、荣誉岗次荣誉岗次是为了对做出突出贡献的人员给予报酬，企业在生产经营岗位之外所设立的集精神收入、物质收入于一体的岗次序列。荣誉岗次是虚拟岗次，获得者并没有与之相应的具体岗位。获得荣誉岗次和拥有具体的岗位岗次并行不悖，没有具体岗位也可以获得荣誉岗次。 　　荣誉岗次是为鼓励技术创新、发明创造而设立的。获取荣誉岗次的人可以在一定时期内每月领取与之相应的报酬。报酬的数额和领取的期限视岗次的高低而有所区别。一个人可以拥有几个荣誉岗次。荣誉岗次可以继承，这是荣誉岗次和一般岗次的重要区别。 　　荣誉岗次本质上是企业内部的专利制度。 　　概括地说，横向流动，纵向转换。纵向转换为横向流动创造了条件；横向流动促进了纵向转换。横纵岗次是荣誉岗次的基础，荣誉岗次是横纵岗次的向上延伸。横纵岗次体现了位置待遇和制度约束，荣誉岗次体现了非位置待遇和自由。 　　二、岗次动态管理体系的五大机制 　　1、岗次竞争机制 　　①、纵向岗次的竞争。岗次动态管理体系中的纵向岗次是企业统一规划的固定的岗次。如某车间某类岗位有13名员工，其纵向岗次设定为：一档岗次1个，二档岗次3个，三档岗次6个，四档岗次2个，五档岗次1个。岗次设定出来之后，这13名员工按考评得分高低对号入座，每个人的岗次不是就此固定下来，而是定期地进行岗次转换，一般是3—4个月转换一次，根据日常绩效考核结果，重新确定岗次。高岗次的如果不能保持领先就要下来，低岗次的工作出色可以上去。这样形成竞争。 　　②、横向岗次的竞争。企业内部的所有岗位都是开放的，员工可根据自己的意愿选择工作岗位，岗位的获得是由竞争决定的。横向岗次的竞争能够使员工发挥专长，人尽其才。 　　同时，横向流动还能解决各岗位之间绩效———收入比是否合理的问题。不同质的劳动是不能通约的。通约，亦即换算。不同质的劳动是不能通约的。例如，车工的劳动和打字员的劳动按多大的比例换算，推销员的劳动和工程技术人员的劳动按多大的比例进行换算……不同质的事物是不能通约的，正如不能将长度换算成面积、重量一样。不同岗位的劳动是不同质的劳动，不同岗位的劳动是不能通约的。因此，企业内部不同岗位上的分配（收入上的比例关系）缺少一个客观标准。这也是分配问题难以解决的原因。 ??? 在岗次动态管理体系中，企业可以通过调整横向岗次的薪酬，以调节员工在各个岗位之间的流向，平衡各个岗位之间的供求关系，使各岗位之间绩效———收入比趋向合理。 　　纵横岗次的竞争构成了企业内部全方位、全过程的规范有序的竞争。 　　2、倍增激励机制 　　岗次动态管理体系的激励机制与目前的激励机制有着质的区别，其科学性更强，效果更好，这表现在如下三个方面。 　　①、机制上的不同。现行的激励机制是“诱因→动力”模型。现在很多企业又将此简化为“货币收入→动力”模型。这种激励机制的逻辑关系是：收入增多，动力增大；收入减少，动力减小。这种激励机制存在着一个无法克服的缺陷，那就是当企业受外部影响效益下滑时，这种利益驱动机制的缺陷就明显暴露出来。收入降低，动力减小，员工干劲不足，进一步影响企业效益，形成恶性循环。这在许多效益不好的企业表现的非常明显。 　　而且，当收入增多时，动力的增大不是成比例增长。否则，只靠涨工资就行了。改革开放以来