管理学第6章PPT-2.ppt

（2）在激励问题上的应用 按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。但是我们的重点应该在于积极强化而不是惩罚，也就是说，管理者应当忽视，而不是惩罚他不赞同的行为。尽管惩罚措施对于消除不良行为的速度快于忽视手段，但是它的效果经常只是暂时性的，并且可能会在而后产生不愉快的消极影响。如功能失调的冲突行为、缺勤或辞职等。 4、亚当斯的公平理论(Equity theory) （1）理论内容 员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与相关他人的收入—付出比进行比较，见表16—1。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 * 二、群体行为理论 （一）理解群体 （二）工作群体的行为 （三）使群体转变成高效的工作团队 （一）理解群体 1、群体(Group)。指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。群体可以是正式的，也可以是非正式的。正式群体是由组织创立的工作群体，它有着明确的工作任务和工作分工。在正式群体中，个体应从事的行为都是由组织目标所规定好的，并直接指向组织目标。 2、为什么人们加入群体 ●安全。 “人多力量大”。加入群体可以减轻“孤立无援”时的不安全感，我们会感到更为强大，更为自信，也多了一份对外来威胁的抵抗力。 ●地位。被他人所看重的群体接纳，将使其成员有被承认、受重视和地位高之感，群体能增强人们的自我价值感，也就是说，加入一个群体，除了提供不同于圈外个体的地位之外，还增强了个体的自尊。如果我们被一个受到高度好评的群体所接纳，则会极大地增强我们的自尊。 ●归属。几乎对所有人来说，工作群体都相当有助于满足人们的友谊和社会需要。 ●权力。群体的吸引力之一就在于它象征着权力。个人力量难以达到的目标往往通过集体行动可以实现。 ●实现目标。常常有一些任务需要几个人共同参与，需要汇集多方面的才干、知识和权力才能完成工作。在这种情况下，管理层就需要依靠正式群体的运作。 3、群体的发展阶段 ●形成(Forming)阶段。其特点是对于有关该群体的目标、结构及领导关系等问题，都尚处于不确定状态。群体的成员都在不断摸索以确定何种行为能够被接受。当成员开始感觉到自己是群体的一部分时，这一阶段就算结束了。 ●震荡(Storming)阶段。这是一个群体内激烈冲突的阶段。成员们接受了群体的存在，但抑制着群体对他们施加的控制。另外，在谁控制该群体的问题上也存在着冲突。第2阶段完成后，群体内部出现了比较明确的领导等级。 ● 规范(Norming)阶段。在这个阶段，亲密的群体内关系开始形成，同时群体开始表现出内聚力，成员有了一种强烈的群体身分感和认同感。当群体结构已固定化，并且对什么是正确的成员行为也已达成共识时，规范阶段就结束了。 ●执行(Performign)阶段。此时群体的结构完全功能化，并得到认可。群体内部致力于从相互了解和理解到共同完成当前工作等一系列问题上。 ●解体(Adjourming)阶段。这一阶段中，群体面临着它的终结之日的到来，高水平的工作绩效不再是群体的首要关注问题。现在它关心的是如何做好善后工作了。在此阶段中，群体成员们的反应也各不相同。有些人陶醉于群体的成就之中，心满意足；有些人则为将失去在群体生活中所获得的和谐与友谊而闷闷不乐。 （二）工作群体的行为 1、群体行为模型 作用于 群体的 外部环境 群体成员 资源 群体 结构 群体运行 过程 群体 任务 工作绩效 与满意度 2、群体的外部环境 。为了理解正式工作群体的行为，我们应将其视为在一个更大系统中的亚系统。也就是说，正式群体事实是存在于组织系统中的一些子集。群体的外部环境包括组织的宏观战略、权力结构、正式规则、组织整体资源的丰富或缺乏、人事录用标准、组织的绩效评估和奖励系统、组织文化，以及组织对群体工作空间的设计和配置。 3、群体成员资源。 群体绩效的潜在水平很大程度上取决于成员个人给群体带来的资源。它包括成员的能力和个性特点。通过评估成员个人与工作相关的能力和智力水平可以部分地预测群体的绩效。 4、群体结构。 工作群体并非一帮乌合之众。它具有一定结构，规范着成员的行为，从而能在很大程度上解释和预测群体本身的绩效及群体内成员的个体行为。 （1）角色(Roles)。指对占据某一社会组织中特定位置的个人所期望的一套行为模式。一般来说，每个人都扮演着多重角色，并根据当时所在的群体变换自己的角色。在组织中，员工们都需要明确组织期望他们的是什么样的行为，他们阅读自己的工作说明，从老板那时到建议，以及观察他们