知识型企业高绩效工作系统实证研究——以知识管理能力为中介.pdfVIP

漳州师范学院学报(哲学社会科学版) 2012年第 l期 JOURNAL0FZHANGZHOUN0RMAL UNⅣERSn N0．1．2Ol2 (总第 84期) P(hilosophySocialSciences) GeneralNo．84 知识型企业高绩效工作系统实证研究 — — 以知识管理能力为中介 王操 红 (漳州师范学院 管理科学系，福建 漳州 363000) (摘 要 】关于高绩效工作 系统与组织绩效之间的相关性研究较弱，以知识型企业为研究对象，选择知识管理能 力作为高绩效工作系统与企业绩效的中介变量 ．对知识型企业高绩效工作系统与企业绩效的关系进行实证研究。 【关键词】知识型企业；高绩效工作系统；知识管理能力 中图分类号：F272．92 文献标识码 ：A 文章编号：1o04—468X(2012)01—59-05 长期以来，国内关于高绩效工作系统与组织绩 效有正相关关系 效特别是财务绩效之间的相关性研究较弱．，【】(n9”因 由于适当的人力资源管理系统可提升人员有 此 。一些学者从微观的员工行为角度 (如 Huselid。 关组织方面的专属知识、技能与能力以及工作价 1995t2J)，或是从宏观 的组织行为角度 (如 Arthur， 值观 ，进而增进组织能力 ，而这些组织能力由于能 1994r~J)，建立中介因素理论模型，以解释高绩效工 使得组织更易于吸引、保留、发展能力较强的员 作实践是如何影响组织绩效 的。 工 ，因而进一步增强 了组织 能力 (LadoWilson， 1994m)。根据资源基础观点，由于人力资源管理系 一 、 理论假设 统所塑造的人力资源的价值性、稀缺性、不可模仿 性 以及不可取代性 ．融人在组织运营系统 中，如果 笔者根据知识型企业的特征 。以高绩效工作 组织无法以系统性、一致性的观点来制定与执行 系统、知识管理、知识创新理论为指导，从中观的 各项人力资源管理措施 ．则会因人力资源无法具 企业特征角度 ，提出以“知识管理能力”作为高绩 备以上特性或因产生不 良特性。而使得组织能力 效工作系统与企业绩效的中介变量 ．并形成如下 受到破坏 。进而对组织绩效产生负面影响。因此， 四个推测性论断或假设。 人力资源管理系统对组织能力的发展具有关键而 高绩效工作系统是能够提升组织绩效的人力 正面的影响力(LadoWilson。1994)。知识型企业 资源实践活动，它不但能够提升员工的知识、技能 高绩效工作系统 。通过知识员工的获取 、保 留、发 与能力，并能够促使员工利用这些知识、技能和能 展和协调等人力资源实践．将大力提升知识管理 力创造更高的组织绩效(Combs等人，2006m)。同时。 能力。由此可以推导出如下假设—— 也增强了员工这样去做的动机 (BeckerHuselid。 理论假设 2：知识型企业高绩效工作系统对知 1998m；Beckereta1．，1997m；Delery shaw，2001 ， 识管理能力有正相关关系。 从而实现提升企业整体绩效的 目的。由此可 以得 Stewart(1997)m~认为，评价一家公司的价值，需 出如下假设—— 要综合考察其有形的资产与获利能力。及该公司