HPI绩效管理新模式.pdfVIP

HPI-绩效管理的新模式 1. 了解HPI 的基本涵义 2.HPI之一：绩效分析的思路与工具 思越企业管理咨询有限公司 个人简介：马本军 现任:美国国际人力资源管理IPMA-HR注册培训讲师 CHRP注册人力资源管理师授权培训师 上海市培训师职业资格考试高级顾问 City Guilds 国际培训师认证授权讲师 中国管理科学学会HR专业委员高级顾问 专长:人力资源战略规划 员工招聘与测评 绩效管理与薪酬体系改善 员工培训与职业发展 线上交流会的目标 问题讨论与交流  结合你所在企业推行绩效考核（绩效评估或绩效 管理）工作的实际，你认为： – 绩效管理有价值和作用，主要体现在哪些方面？ – 绩效管理没有价值和作用，问题出在哪里？ HPI －人力资源专业人员的新视角  公司的管理层对人力资源从业人员的要求是能够通过财务 指标来衡量培训效果，单纯为了员工士气而模糊地进行培 训或其它人力资源工作的日子一去不返。  公司要求员工能够取得工作成果及不断改进绩效，而HPI是 取得员工绩效改进直观成果的一种可行方法。  大多数工作中的问题是由员工所处的工作环境引发的，而 不是负责工作的员工本身所致。培训只能弥补个人知识的 缺失、提高职业技能或纠正工作态度，不能从根本上改变 员工必须赖以开展工作的环境。  绩效问题的根本原因必须被界定和解决，然而管理者和其 它相关部门很容易被误导，他们只关注问题带来的后果， 而不关注产生的原因。 什么是HPI William Rothwell博士对HPI给出了定义：人力 资源绩效改进描述了一个过程，即在明确组织 目标的前提下，将目标与员工绩效表现相结合， 从而发现绩效表现与预期的差距，在分析并发 现差距产生的原因之后实施相应解决方案，最 终评估其实施结果，完成整个人力资源绩效改 进全过程。HPI过程可以循环运用，只要实际 绩效状况与目标仍有差距，企业就可以按照 HPI模型从头再来，直到收到满意的效果为止。 HPI模型简介 HPI模式解决绩效问题的优势 首先，HPI是以结果为导向、涉及企业整个管 理流程的系统解决方案。 其次，HPI关注成果，而不是表面现象。 第三，将组织看作是一个完整的系统，而非只 见“树木”。 实施HPI的五项重要内容 1. 确定工作场所中的需要改进的绩效问题； 2. 分析绩效的问题与差距； 3. 选择与实施人力资源绩效改进解决方案； 4. 评估人力资源绩效改进解决方案； 5. 完成人力资源绩效改进的彻底转变。 HPI流程模型 方案专家 变革专家 绩效分析 原因分析 解决方案 实施方案 变革管理 评估与衡量 分析专家 评估专家 案例：惠普公司推进HPI  惠普公司曾从HPI 中获益匪浅。惠普的技术总监发现一些程序 员需要接受培训，以达到提升编写新程序并更新老程序能力 的目的。但培训后发现，程序员们编写新程序没有问题，但 在更新老程序时存在困难，而且效率不高。因此，技术总监 改进了培训课程，但三个月后还是没达到预期效果。在耗费 了大量的人力物力，时间金钱之后，惠普公司转而向HPI专家 寻求帮助，HPI专家通过分析找到了症结：原因并不是培训或 课程问题。而是评估、激励体系存在问题--只注重激励编写新 程序，而对改进老程序的激励不够。于是，惠普立即着手改 革其激励体系，最终成功提升了程序员的绩效。 绩效分析的综合模型 绩效问题的宏观分析方法 影响员工个体绩效的因素 影响团队绩效的因素 影响组织绩效的因素 员工绩效问题的主要原因 组织问题: