基于职位和绩效的动态宽带薪酬体系设计.pdf

人口与经济 POPULATION ECONOMICS 2009 年增刊 基于职位和绩效的动态宽带薪酬体系设计 刘 　恋 　　一 、宽带薪酬的含义 宽带薪酬就是压减薪酬等级 , 拉大等级内薪酬浮动范围 , 由此而形成的薪酬管理体系 。宽带 薪酬的具体操作模式是 : 将原来较多的岗位等级压缩成少数的几个等级 , 将等级内的薪酬距离拉 大 , 同时赋予主管相应的自由裁量权 , 以便主管据此依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相 应提升员工薪酬 。 二 、动态宽带薪酬的激励性分析 ———心理学视角 各岗位内部实现了薪酬水平的差异化 , 当各薪等的起薪点与最高薪之间的差距较大时 , 此时 带型薪酬就可谓之宽带薪酬了。但是 , 在这种宽带薪酬构成中 , 薪酬的 “带宽”是固定的 , 与员 工在各时点的工作绩效无直接关系 。这样的薪酬可称之为静态宽带薪酬 , 意味着同岗薪酬实现了 差异化 , 但与工作绩效无直接关系 , 因此对于员工的激励效果非常有限。而在动态宽带薪酬模式 中 , 由员工工作绩效差异调节薪酬 “带宽”, 从心理学视角来分析 , 动态的宽带薪酬体系更关注 于将工资与绩效和激励联系起来 , 更具有激励性 。 1 期望理论是个体范围的激励理论 , 它将绩效视为个体从事某一层次的行为的能力及激励 ( 力量的连合函数 。激励力量进而被假设是三项因素的积性函数 : 期望知觉 感知到的努力与行为 ) ( ) ( 之间的联系 、媒介知觉 感知到的行为与成果之间的联系 和价位知觉 个人预计从这些成果 ) 中获得的价值 。 ( ) ( ) 从冯埃德 Van Eerde 和蒂埃里 Thierry 所做的元分析报告中得知 , 以上三项因素中 , 期 望知觉与绩效的相关系数最高 , 达到了 022 , 因此人们相信 , 只要他她做出的努力越多 , 绩效 就会越高 。在动态宽带薪酬中 , 绩效与薪酬直接挂钩 , 这样 , 员工就不必只盯住晋升到更高层的 职位从而获得更高薪酬 , 而只要专心关注于提高自己的工作能力就行了 , 这同样能够得到薪酬水 平的提高 , 甚至比之前需要提高到更高的职位上得到的薪酬更多 。 2 公平理论提出 , 人们基于自己所感受到的产出、投入之比与一个和 自己条件相当的人该 项比例的明显评价 , 来判断自己所获得的工资的公平程度 。在传统薪酬体系下 , 加薪主要是通过 职位的晋升来实现的 , 而晋升的机会和实践却又不是那么灵活 , 这往往使绩效超过顶头上司的员 工得到的薪酬和劳动的付出之比和其上司相比并不相平衡 , 从而导致分配 (薪酬的水平) 不公平 和程序 (薪酬如何分配) 不公平 。而宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔 、等级 、过于具体的职位描 述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效化 , 而且更多地强调员工们之间的合作和知 识共享 、共同进步 , 以此来帮助企业培育积极的、公平的团队薪酬文化 。 3 社会认知理论中提到自我效能感与努力程度有密切的关系 。自我效能感是指人们通过对 自身能力