“员工发展理论”与实务操作要点解析.pdfVIP

果方面的差异。第三，结合上级评估、同事评估、员工自己的 “员工发展理论 评估，进行比较，发现改进绩效的重点方向。第四，员工制定 素质发展 目标和行动计划，上级给与协助、支持和培养。第 与实务操作要点解析 五，在季度或年度考评时，评估员工素质是否提升，绩效是 否改善，与绩效最优者比较。需要注意的是，由于人才素质提 升需要较长周期，因此，基于员工素质模型的绩效评估周期 周杰 华宝信托有限责任公司 应较长。 6．将素质模型应用于员工培训和继任者计划-#L力资 在组织战略的指导下，通过人力资源管理来提升企业绩效， 源开发系统中。以员工素质模型为导向的人力资源开发，将 人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工，并通过各 着眼于培养使员工的工作绩效更加卓越的相关能力和素质， 种激励手段提升员工的绩效。如今，相比招聘工作，员工激励更 可以因人施教，有针对性地激发与强化人才的优势和潜能， 为人力资源工作者重视 。薪酬和职业发展是两种最主要的员工 同时依据企业发展 目标的需要，来培育员工的核心专长和技 激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工 能。素质模型应用于继任者计划时，将员工现有的能力、素 激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足 质与未来潜在工作所需的能力素质相比较，确定员工的晋升 够 的重视 。 或职业发展通道 。由公司、员工、管理者三方共同建立以素 其实，通过分析马斯洛需求理论，我们可以发现，对于物质 质为导向的职业发展系统，共同对员工的职业发展负责。通 的需求是最低层次的需求，而最高层次的则是自我实现的需要。 过设立内部导师制、运用各种训练计划 、自我发展指导、影 员工职业发展正是通过满足人才自我实现需要的一种激励手段。 像设备辅助教育、任务指派、学习指导、反复的技巧练习和 所以，随着社会与企业的发展，仅仅靠薪酬激励已经不再能满足 回馈、工作应用等训练，来提升员] 、人素质，培养得力的接 员工的需求，员工职涯发展已成为人力资源开发的重要关键词。 班人。例如，在决定一名基层技术类员工是向高级技术人员 还是向中层管理人员发展时，要综合分析企业、直接主管、 一 、 “员工发展理论” 员工个 ^的评估，如果专业素质较高，且他对技术研究的兴 趣极为强烈，专业能力强，分析能力强，但较缺乏影响力和人 1．发展演变历程 际EQ，则更适合于向高级技术专家方向发展。如果他拥有较 员工职业发展理论最早可以追溯到上世纪60年代，其初始阶 强的人际能力和影响力，主动积极，行事果断，判断力强，则 段主要是对员工的就业和职业生涯规划的讨论。讨论的重点集中 可以向技术类管理岗位发展。 在 “如何确定员工个人的理想和目标”。到了80年代，研究重心发 总结 ：员工素质模型提供了一种较好的方法，可以整合 生了转移，有组织的职业生涯开发在整体改善企业外部条件中成 所有人力资源管理功能与服务，更有针对性地开展人才甄 为一种手段。90年代起 ，重心变为 “如何谋求个人职业发展与企 选、培育与开发、激励和使用等一系列活动。同时，也应看到 业需要之间平衡”。所以，员工职业发展不再是企业独自思考的 素质模型在人力资源管理系统的应用是个难题，它对改善 问题，更需要员工的参与，因为员工职业发展是企业和员工的共 人力资源管理的作用是潜移默化、循序渐进的，并非立竿见 同需要。 影。要