组织承诺及其变量研究.pptVIP

1.1产生背景 组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观　工作满意度　组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较 对企业人力资源管理的启示 　本专题框架 概念简介 及相关研究 有关变量 的深入研究 小结 　与启示 第一部分 美国社会学家贝克最早提出这一概念 　（Becker,H.S.,1960） 用于反映雇员和组织之间的心理契约 能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为 1.2组织承诺(Organizational Commitment)的定义 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加 　而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约” ………… 态度 行为 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要　留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。　它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还　受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、　兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺　行为起着决定作用。 对组织承诺的概括： 1.3组织承诺的测量 内部一致性置于.82－.93之间 项目与量表总分间的相关性.36－.72之间 效度数据(N=2563) 15个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差 PorterMowday(1974) 　　 　OCQ 三个量表的信度系数分别为.87、.75、.79 各量表间相关分别为.51、.06、.14 感情承诺 持续承诺 规范承诺 AllenMeyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表 每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到15种组合，并利用3点反应形式确定离职的可能性 报酬︱地位︱责任性︱工作自由度︱发展机会 RitzerTrice(1969) R-TS五因素量表 　　 四个项目间相关是.15 资历︱对企业的认同︱对企业管理者的态度︱对企业的总体态度 Grusky(1966) 四项目量表 备注 条目 研究者 信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间 五因素模型： 感情承诺|规范承诺|理想承诺 经济承诺|机会承诺 凌文辁、张治灿、方俐洛　　　　　（2000） 　中国职工组织承诺量表 社经因子 1.4组织承诺的结构 组织承诺 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺 心理因子 1.5影响组织承诺的因素 结果变量 考察承诺与各种工作结果之间的关系 前因变量 相关变量 工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等 工作满意感具有最直接、最强的影响 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等 机会承诺： 员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 经济承诺： 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等 理想承诺： 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等 规范承诺： 个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征 感情承诺： 组织承诺 前因变量 结果变量 相关变量 第二部分 1 2 3 价值取向 工作满意度 所作假设： 　假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度　　　　　 有一定的影响； 　假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有　　　　　 一定影响； 　假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承　　　　　 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下： 价值取向 工作满意度 组织承诺 自变量 中介变量 因变量 2.2数据收集及研究方法 总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上 6因素可解释总方差的77.4％ 同质信度为0.89 再测信度为0.75 对方差的累计解释率为45.23％ 克伦巴赫a=0.80 分半信度为0.65 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺 对同事的满意度 对领导的满意度 对晋升的满意度 对组织的满意度 对报酬的满意度 对工作的满意度 金钱权力 正义公理 学习工作 从众 法律规范 家庭 爱情 公共利益 《中国企业员工组织承诺问卷》 《企业员工满意度问卷》 《中国民众价值取向问卷》 运用Spss对