第六章____管理心理学--工作激励.pptVIP

第六章 工作激励 一、激励的概念 所谓激励就是调动人的积极性。在心理学中，激励指：持续激发人的动机的心理过程。激励的心理过程：需要——动机——行为。 考察激励水平：①激励程度：仅仅要求员工完成工作职责，还是鼓励员工勇于在工作中打破常规，充分发挥潜力，使员工有所作为。②激励的持续时间：通常内在的激励手段持续时间较长。③激励的目标：管理的作用就是将员工的动机引向组织目标。 需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求。动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内部动力。 二、激励的内容理论 内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素。 ㈠Maslow 需要层次论(Hierarchy theory of needs) 内容：生理需要、安全需要 、归属需要 、尊重需要 、自我实现需要 。 观点：在任何需要出现之前，基本生理需要必须满足，只有当它们得到合适的满足后，下一个层次的需要自然会出现；同一时期，有多种需要同时存在，其中有一种需要处于优势地位，激励个体产生行为；每个人都有自我实现的需要。 异议：个体对需要的追求并不一定严格按照需要的层次而出现；需要层次论是建立在美国文化价值观的基础之上的，其他国家的员工在需要的满足上存在差异。 三、激励的过程理论 ㈠期望理论 Expectancy Model 内容：M= V×I×E M（motivation）激励的强度 E（expectancy）期望，个人对特定的努力水平能够产生某种水平绩效的可能性判断。期望指努力与绩效的关系。 I（instrumentality）工具性 指绩效与奖励之间的关系。达到预期的绩效后，能否得到合理的奖励。 V（valence）效价 达到目标对于满足个人需要的价值，或者说目标对个人的吸引力。指奖励与满足需要的关系。 期望理论模式：当个体认定通过努力能产生相应的绩效，而获得绩效对达到自己所期望的目标十分重要时，个体就会付出努力，激励的强度就大。 异议：1、期望理论的前提是人是理性的，工作之前会考虑自己对工作的期望及回报。但实际上，人有时经常是受到潜意识激励的。 2、存在文化差异。 应用：1、管理者应了解员工所期望的回报。 2、通过培训等方式，使员工知晓工作绩效优良中差的标准。3、明确业绩与奖励之间的实际联系，让业绩与奖励清晰地挂钩。 4、分析企业文化。 人们认知世界角度不同，所以放在天平上的项目不同。组织在不同阶段所重视的项目也不同，所以应当向员工宣传。 自我效能 自我效能是个体对自己与工作相关的技能和能力的信心。目标设置能否成功的一个关键因素是自我效能感。自我效能感高的员工往往会设置更高的个人目标，因为他们认为这些目标是可以达到的。 培养员工的自我效能感 不要暗示员工无能 不要居高临下地与员工讨论工作 不要找出员工结果中那些不重要的错误 不要在同事面前批评他们的工作 不要轻视他们工作或任务的重要性 一定要表扬他们合适的努力 一定要求他们提供信息 一定要认真听取他们的改进建议 一定要与他们分享同事们的正面反馈 一定要正式认可他们的成就 * * ㈡Alderfer ERG理论 内容：人有三种主要需要：生存需要(exsistence)，关系需要(relatedness)，成长需要(growth)。 观点：不强调层次顺序，一种需要满足后，下一种高级需要可能出现，也可能不出现；高层次的需要得不到满足时，可能会导致倒退，转而去满足较低级的需要；有的需要尤其是关系需要和成长需要得到满足时，其强度会增长。 ㈢McClelland 成就需要理论 内容： McClelland运用‘主题统觉测验’研究了人类的三种需要：成就需要(achievement)，关系需要(affiliation)，权利需要 （power)。后期增加了能力需要。 观点：高成就需要者需要中等难度、具有自主性、能及时反馈的任务。 成就：实现目标、向前发展的需要 归属：建立有效人际关系的需要 权力：影响他人和环境的需要 能力：完成高质量工作和发展个人技能的需要。 在分配工作给一名成就导向型员工时，可以详细解释该工作的挑战性；对于能力导向型员工时，可以强调对高质量工作的要求。 任何动机太低都不适合当领导。 高层领导：高成就需要 中层领导：高权力需要 基层领导：高亲和需要 ㈣Herzberg：The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors 内容： 每