《《人力规划中企业战略》.docx

企业战略就是企业为了求得长远的发展对企业内部条件和为本环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。 战略的基本问题：五个选择；行业选择、产品选择、定位选择、竞争手段选择和内部管理方式选择。 企业战略管理是决定企业长期表现的一系列重大管理决策和行动，包括企业战略的制定、实施、评价和控制。 企业战略管理是企业制定长期战略和贯彻这种战略的活动。 企业战略管理是企业在处理自身与环境关系过程中实现其企业宗旨的管理过程。 根据人力资源管理环节的分类 （一）获取战略 从人力资源获取的角度将人力资源战略分类。 完全外部获取战略 完全内部获取战略 混合获取战略 （二）使用及培养战略 从人力资源使用和培养的角度对人力资源战略进行分类。 低成本战略 高投入战略 混合战略 （三）保留战略 从保留人才的角度进行分类。 不留人战略 培养留人战略 诱导留人战略 根据与企业战略关系的分类 创新型战略 人力资源战略不仅与企业战略相一致，而且在某些方面引领企业战略。在创新方面，人力资源战略特别强调企业文化，强调团队，倡导开放与合作的企业文化。 肯定型战略 强调人力资源战略与企业战略之间内外部的一致与匹配。追求的是平衡，匹配。特点是，注重内，外部环境的有机结合，在制定战略时充分考虑所有相关利益者的利益。 响应型战略 表现为消极地应对环境与企业战略。采取的是一种跟随策略，对外部环境不敏感，对组织的核心素质没有系统分析；没有建立人力资源战略相衔接的流程方式；由于概念上落后于公司战略，人力资源部门的职能被削弱、合并。 自下而上预测法（又称管理者经验预测法） 原理：每个部门的管理者最了解该部门的人员需求 自下而上法是先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数 “询问和发现”（p152) 步骤： 1、组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量，提出本部门各类人员的需求预测量； 2、再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡； 3、通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。 注意：1、在没有必要采取定量预测方法时，经验预测法是个不错的选择； 2、了解不同的管理者的预测能力，判断他们预测的准确性； 3、跟踪分析，不断调整预测。 4、适用于短期预测，并受控于中长期预测。不适用于长期预测。 （二）德尔菲法（适用于对人力需求的中 长期趋势预测。) 步骤：（1）成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题； （2）简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论评价； （3）收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿名形式反馈给各位专家； （4）在此基础上，专家进行新一轮的回答； （5）重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； （6）根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。 注意：（1）挑选的专家要有代表性。被调查专家要有一定数量，一般不少于20人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性。 （2）问题表的设计应该措辞准确，不产生歧义，保证专家都能从同一角度去理解，征询的问题一次不宜太多。 （3）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性可以给予不同的权数。 （4）提供给专家的信息应该尽可能充分。 德尔菲法的优缺点 德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即（1）能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。（2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。 同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点：1）权威人士的意见影响他人的意见；2）有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；3）出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，花费时间较长 驱动因素预测法 有些与企业本质特性相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。 步骤：（1）寻找驱动因素； （2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系； （3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。 影响人员需求的因素如： 量方面的变化。②所提供服务的变化。③客户关系方面的变化。④新资本投资。 注意：当企业的人力资源需求与某些因素有很明显的关系时，非常适合用此方法。 驱动因素应该容易预测且可以测量。 基层人员需求与驱动因素的关系显著，而管理人员与驱动因素的关系模糊，所以这种方法常常用于预测