我国疾病预防控制体系人力资源建设评价与分析的研究.pdf

进行匹配从而达到最佳效果的一个过程。人力资源管理的基本职能就是获取、整 合、奖酬、调控与开发。 而疾病预防控制体系要实现人力资源的科学管理，就是要实现对人力资源的 预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、 合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等工作。这些将是疾病预防控制体系人 力资源建设的目标。所以要实现对我国疾病预防控制体系人力资源的科学管理， 首先就应该对既往和现有人力资源的状况进行一个全面的评价。 ． 二、材料与方法 本研究以人力资源管理相关理论和卫生系统宏观模型作为指导性研究方法， 运用文献归纳和专家咨询方法形成我国疾病预防控制体系人力资源建设的评价 框架和思路，建立评价指标体系，通过对这些指标的定性定量多重论证形成疾控 人力资源的评价分析。其中，通过采用纵向历史比较完成人力资源数量、质量的 建设前后比较；采用人力综合素质评价方法完成人力资源指标的综合评价：采用 地区均衡性指数进行全国人力资源分布的均衡性状况分析；采用规范差距分析法 进行人力资源现状与参考标准的比较：采用相关性分析进行人力资源建设效果的 评价。 主要的资料收集方法包括文献归纳、机构调查、二级资料提取等。 调查的样本机构包括28个省级的71家疾病预防控制机构(包括疾病预防控 制中心、卫生防疫站、各类专业防治站所)、133个市级的215家疾控机构、460 个县级的570家疾控机构。 三、主要研究结果 (一)人力资源一般状况评价分析 在人力资源数量方面，就地区所有疾病预防控制机构(涵盖疾病预防控制中 心、卫生防疫站、各类专业防治站所三类机构)而言，人员数量略有增长，2005 包括部分卫生防疫站)的人员数量减少，尤其是西部的市、县两级CDC和中部 地区的县级CDC。相对于服务人口来讲，疾控人员数量相对减少，2005年与2002 年相比每lO万户籍人口疾控在岗人员数平均每机构减少1．54％。当前疾控机构 存在普遍超编现象，除省级机构以外，市级和县级机构普遍存在人员超编现象， 尤其是市级机构，人员超编现象逐年加重。 在人力资源质量方面，人员年轻化，平均年龄在40岁左右，工龄在5．20年 者居多，5年以下工龄者也为数不少。学历水平提高，本科以上学历人员比例增 ll 加。职称总体维持自然的职称构成情况，以中级和初级职称为主，级别越高的机 构高职称人员的数量比例也相对越高，同时无职称的人员也占有相当比例。专业 性加强，除医学和预防医学专业背景的人员为主以外，非医学类的其他专业人员 的录用增加。占人员比例最高的业务科室依次是是传染病防制、卫生检验和健康 危害因素监测与干预，而专业防治站(所)从事医疗工作的人占较大比例。 (二)入力资源建设差距评价分析 若以2003年卫生部疾病控制司提出的按户籍人口分类的疾病预防控制机构 人力配置建议标准为依据，我国大部分地区的疾控机构人员配置数量离标准仍然 有较大差距，仅在人口偏少的地区人员相对数能够达到标准。 本科以上卫生技术人员的比例也未达到建议标准的要求，且差距较大，省市 县分别仅有7．1％、5．8％、4．3％的样本机构卫生技术人员学历比例达到建议标准 水平。而人员职称的达标情况相对较好，省市县分别有42．9％、23．4％和13．4％ 的机构达到建议标准，但从全国层面来看离标准尚有一定距离。最后，卫生技术 专业人员的构成比例和卫生防病业务人员的比例均达不到建议标准，能达标的机 构比例较低。 (三)人力资源综合素质变动评价 人员净流入中，具有本科以上学历者占绝对多数，级别越高的机构人数越多。 职称方面则以初级职称和无职称人员进入居多。而变动人员的专业性明显较高， 主要以医学专业背景的人员为主，同时又有相当数量的计算机、管理、财会等非 医学类专业的人员净进入疾控机构。 通过对疾病预防控制体系人力综合素质进行评价，得出高素质人才流入到疾 控机构，而素质相对较低的人员流出疾控机构，使得人力素质水平整体呈现上升 的可喜态势。 (四)人力资源教育和培训情况分析 2002—2005年间，疾控人员的学历教育人次数呈现逐年下降的趋势，2005年 较2002年下降25．2％，但是学历教育的水平显著提高，本科和研究生教育人员 比例上升，大专生教育比例下降。而培训量则逐年提高，2005年较2002年提高 72．1％