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猎头顾问如何面试候选人 ----怎样快速、准确找到人选 通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。 专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。 择业动机：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。 配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。 我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。不用说，这是一块烫手的山芋，只能放弃。 上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。 如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。 信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。 猎头操作技巧 目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。 　　从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。 　　猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？ 　　从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示 ： 展现实力、巧妙宣传； 多种渠道、搜集资源； 游说人才、精诚所至； 调查推荐、预防超前。 　　实力宣传 　　人才库 　　人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。 　　一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。 　　因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。 　　成功案例 　　在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。 　　所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。 　　所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考： 　　1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。 　　2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。 　　信息搜集 　　既然人才库是一个猎头公司的实