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第一章 课后案例分析 4 月 1 日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1 年，合同约定“工资 11537 元”。 6 月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由 公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予 以修改”，级别由29 级降为 27 级，7880 元。7 月公司又以未能做正常业务工作为由， 给许某按待岗处理，发 5000 元。许某要求按照合同约定“工资 11537 元”补发工资， 与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。 问题 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？ 2 、如何妥善处理，可保证公司的利益？ 参考答案要点 1、《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，公司可以根据许某的业绩下 滑情况，适时调整他的工资级别。但是应注意以下几个问题： （1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。 （2 ）公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确 认；工作业绩下滑多少，工资可降低 1 个级别。 （3 ）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4 ）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送 达劳动者。 2 、（1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑 时，公司可调整工资级别。 （2 ）完善规章制度，注意内容、程序合法。公司规章制度要明确规定：什么情形 属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高 或降低 1 个级别，一般逐级降低。 （3 ）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4 ）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协 议，或者书面送达劳动者。 （5 ）做好员工思想工作。 第二章 复习思考题答案 1.答： 有三种情形： （1）订立书面劳动合同与开始用工同时发生，即劳动合同订立的当天或下一 个 工作日就开始实际用工，这是法律上最为理想的状态； （2）先订立劳动合同后用工，在劳动合同订立后至用工前的时间内，劳动合 同 对劳动者和用人单位有约束力，如深圳市有相关规定。 （3）先用工后订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当在 用 工之日起一个月内与劳动者订立劳动合同。一个月如劳动者不肯订 立的可解除其劳动合同且无需支付经济补偿。超过一个月不满一年 未与 劳动者订立劳动合同的，需从第二个月起支付两倍工资，并补订劳动 合 同；劳动者不肯订立的可以终止其劳动合同，但需向其支付经济补偿。 超过一年未与劳动者订立劳动合同的，需从第二个月至第十二个月期间 支付两倍工资，并视为用工满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限 劳动合同，需补订书面劳动合同。 2 、 答：无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 劳动合同无效的事由包括： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的； （2 ）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3 ）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确 认。 法律后果包括： （1）劳动合同无效期间，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 （2 ）劳动合同被确认无效后，对导致劳动合同无效无过错的一方当事人可以选择解除劳动 合同，其中因用人单位过错导致无效的，劳动者可以即时辞职并