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第九章 薪资报酬 第一节 薪酬概述 一、薪酬含义 薪酬(compensation)是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型的支付。 薪酬是一种交换关系：组织获得雇佣者的劳动和忠诚；受雇者获得工资、奖金、佣金、福利等。 二、薪资分配理论 一、早期薪资理论 （一）威廉·配第提出的最低工资理论 （二）约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基本理论 （三）亚当·斯密创立的工资差别理论 二、近代工资理论 1.边际生产率工资理论 马歇尔 2.集体交涉工资理论 莫里斯·多布 三、现代工资理论 （一）激励理论 员工绩效=员工能力*激励程度 （二）公平理论 公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其事当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。 （三）人力资本理论 舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在与人体知识和技能等价值的总和。 三、薪酬形式 薪酬可分为经济薪酬和非经济薪酬 经济薪酬分为两大类： 直接经济薪酬 (direct financial compensation) 间接经济薪酬 (indirect financial compensation)。 四、薪酬的意义 薪酬是员工工作的主要原因 （一）满足自己和家人的生活需要； （二）薪酬水平暗示了员工对组织的价值； （三）是企业最重要的人力资源功能； （四）是吸引和促进员工更高绩效的原理之一。 五、薪酬目标 创造一个对于雇员和雇主都一样公平、满意的薪酬体系。 有效的薪酬应是：“公平+满意” 适当的：不小于法律、工会等要求。 公平的：不能造成不公平感。 平衡的：合理的薪酬体系。 节约成本的：符合企业支付能力。 安全的：满足基本生活需要。 激励的：刺激员工有效完成任务。 被员工接受的： 六、薪酬影响因素 （一）外部 1、劳动力市场：劳动力供需、多样化、正规教育水平等。 2、国外/异地劳动：国际薪酬差异、国外/异地派驻和培训员工、雇佣当地员工等。 3、经济条件：行业经济状况；竞争程度。 4、政府和法律： （1）工资控制和指导线： （2）工资和工作小时条例 （3）其他薪酬法律 5、工会影响 （二）内部 1、劳动预算：可能作为支付雇员薪酬的货币数量。 一般是按部门而非按员工个人预算。 2、薪酬决策的制定者。 组织高层 薪酬专家、部门经理和雇员等也会参与。 第二节 薪资报酬的形式与制度 一、薪资的内容 1.工资： 是员工收入中比较固定的部分，它常常由员工的基础工资、职务工资、技能工资、工龄工资以及若干国家政策性津贴构成，是企业人工费用中的成本性支出。 2.奖金： 它是对企业员工超额劳动或劳动绩效所支付的将理性报酬。 奖金的特征：超常性；货币性；动态性；多样性 3.津贴与补贴： 津贴：对工资无法全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。 补贴：与员工生活相联系的补偿称为补贴。 交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴 4.福利：是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而采取实物形式发放。 全员福利、特种福利、特困福利 5.股权：一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。 二、薪酬形式 （一）计时工资制 1.含义：根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。 2.形式：月工资制、日工资制、小时工资制 3.特点： （1）计时工资的基础是按照一定质量的劳动的直接持续时间支付工资。 （2）简单易行、适应性强 （3）比较重视产品质量 （4）收入稳定，员工不至于追求产量而过于紧张 4.局限性：以劳动的外延量计算工资、劳动强度不能反映；其实际提供的劳动量与质量、工资与质量间往往存在矛盾；计时工资不能反映劳动者劳动量的多少、质量的高低。计时工资体系比较稳定，管理方便，但对员工短期激励作用较弱。 5.适用于： （1）生产规模小、便于监督管理的企业 （2）劳动成果无法个别预测的工作 （3）技术复杂、知识含量高，难以用工作行为的外在表现评价的工作 （4）机械化和自动化程度高，员工工作绩效直接取决于分工协作方式的工作 （二）计件工资制 1.含义：根据劳动者生产的合格产品数量和完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式 2.形式：超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件。 3.特点： 反映劳动者的劳动量 反映工人的劳动差别：合格产品和质量的不同 促进工人改进工作方法，提高劳动熟练程度 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工