薪酬管理课件 【2009.11.10.】.docVIP

寓言 猎人与猎狗 一猎狗将兔子赶出了窝，追赶。讥笑猎狗说：。猎狗说：目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭，他却是为了性命而跑呀！这话被猎人听到了，又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。猎人猎狗最近你们捉的兔子越来越小了猎狗们说反正为什么费劲去捉大呢　　猎人决定按照重量来评价猎狗决定其在一段时间内的待遇。 　　于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。但过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗猎狗说：我们把最好的时奉献给了您，随着时间推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗猎人规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎人意识到狗说：吃的是骨头，吐出来的是肉啊！于是猎人进行了改革，除骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%随着服务时间，贡献，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。这样，猎狗们与猎人一起努力，们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。韦尔奇 企业战略、绩效评估、薪酬体系关系 基于战略的薪酬体系模型 薪酬系统模型 （3）薪酬系统的重要性 吸引人才：待遇 留住人才：回报 激励人才：实现组织目标 满足组织的需要：低成本、合理利润 （4）薪酬系统作用模型 薪酬 员工工作 满意感 工作价值 薪酬系统作用模型 薪酬管理的原则与政策 薪酬管理的原则 ★ 公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬 ★ 适度性：上限 下限 安全性：员工安全、组织安全 认可性：员工认可、法律认可 成本控制：成本许可 平衡性；直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬 刺激性：有效激励 交换性：与外部市场有可交换的内容 薪酬管理的政策 ★ 业绩优先与表现优先 业绩优先：组织主要根据员工业绩的优劣来支付报酬 表现优先：组织主要根据员工的努力程度来支付报酬 ★ 工龄优先与能力优先 工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力 能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄 学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力 性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力 ★ 工资优先与福利优先 工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般 ★ 需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要 ★ 物质优先与精神优先 物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励 精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬 ★ 公开化与隐蔽化 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少 影响薪酬系统的因素 公平理论 ★ 公平理论的公式 Ip Io Op Oo 公平公式的运用 三种模式： 相等：公平 大于：多奖励性不公平 小于：少奖励性不公平 ★ 投入与收益 投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等 收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等 ★ 员工对公平或不公平的反映 员工对公平或不公平的反应 ★ 对公平的理解 不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平 （2）影响薪酬系统的外部因素 法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等 当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反 市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反 劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高 行业行情：垄断行业多报酬高，薄利行业多报酬低 企业所有制：三资企业多高工资，低福利；国有企业多低工资，高福利 当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低 影响薪酬系统的内部因素 组织发展阶段 组织发展阶段 薪酬水平 基本薪金 奖金 福利 开展期 低 高 低 高增长期 具竞争力 高 低 成熟期 具竞争力 具竞争力 具竞争力 稳定期 高 低 高 衰退期 高 没有 高 更新期 具竞争力 高 低 组织文化 管理理念：以人为本？以工作为本？ 以人为本与以工作为本薪金