高校教师绩效管理的优化路径研究.pdfVIP

2013年第11期（总第221期） [文献编码]doi:10.3969/j.issn.1004-6917.2013.11.038 高校教师绩效管理的优化路径研究 周景坤，程道品 （梧州学院，广西 梧州 543002） 摘要：我国高校教师绩效管理存在绩效评价指标数量过多过繁、设置缺乏针对性、评价标准不够明确、评 价主体单一、评价方法简单、评价周期设置不合理、管理过程缺乏沟通、结果应用不充分等问题。为此，高校可 采取以下措施改进和完善教师绩效管理：培育区分性的绩效管理理念；整合奖惩与发展两种体系，构建区分 性绩效管理体系；采用短期与长期相结合，合理确定评价周期；加强绩效评价主体的培训；加强绩效沟通，重 视教师参与；科学使用绩效评价结果；培育优秀的绩效管理文化；健全绩效管理的基础保障体系，等等。 关键词：高校教师；绩效管理；绩效评价；优化 中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1004-6917（2013）11-0186-06 科学的高校教师绩效管理是改进与提升教师 全，造成教师绩效评价指标在数量上过多过繁，甚 绩效能力和水平，确保其专业成长的重要方法。如 至有的各级绩效评价指标累加超过了40个。过多过 何有效地进行教师绩效管理，调动其工作积极性， 繁的教师绩效评价指标，一方面造成绩效管理者在 促进其工作能力的提升和专业能力的成长，确保高 绩效信息收集与分析时耗费大量的人力和物力；另 校的可持续发展，是我国高校教师绩效管理者面临 一方面也容易使教师认为自己的工作内容太多、太 的一个重要问题。 宽，抓不住工作的重点。 （二）绩效评价指标在设置上缺乏针对性 一、高校教师绩效管理存在的问题 我国高校大致可分为科研型、科研教学型、教 绩效管理是改善高校教师绩效的重要手段之 学科研型和教学型四种类型，其中，在科研型和科 一，然而，在现实中高校教师绩效管理的实施效果 研教学型高校里，有相当部分的教师以科研为主、 并不理想，具体存在以下几个方面的问题： 教学为辅，有的教师甚至只做科研。在以教学为主 （一）绩效评价指标在数量上过多过繁 的教学型高校中，按照高校教师从教时间、心理成 绩效评价指标反映了高校对教师绩效工作的 熟度和专业成熟度三个维度指标，可将教师分为新 具体要求，指明了高校教师应努力的方向，从某种 手型、适应型、成熟型和专家型不同类型 [1] 。不同 程度上说，简单、清晰、明确的绩效评价指标有利于 类型的高校，加上处于不同发展阶段的高校教师， 及时、准确地收集教师绩效工作的信息，提升教师 同时教师的个人需求、工作职责和自觉性也存在差 绩效沟通的效率，引导教师更好地为实现高校长远 异，这需要用区分性的绩效评价体系来进行针对性 发展目标而努力奋斗。然而，目前我国大部分高校在 地评价，以提升绩效评价的科学性和有效性。然而， 制定教师绩效评价指标时，一味地追求范围的大而 目前我国大部分高校在设置教师绩效评价指标时， 收稿日期：2013-05-13 基金项目：江西省社会科学规划项目（12JY27）；广西教科规划项目（2013A011） 作者简介：周景坤（1970-），男，湖南新化人，博士后，梧州学院教授；程道品（1963-），男，湖北应山人，博 士，梧州学院副校长，教授。