2011人员素质.docVIP

人员素质 单选 良好的身体素质是其它一切素质发展的与事业成功的生理素质。 心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 心理素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容。 4.按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。 5.按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评； （5）上级测评；（6）同级与下级测评。 6按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评； （4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等。 选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。 配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。 9.德性：历代人员测评中的重要内容。 10.三国和唐朝人才选举中，才 与 智 是首要标准。 11.地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。 12.角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治米德最先使用。 13.个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 14.认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 15.优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 16.人员素质测评目前主要是用来招聘和选拔人才。 17.开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。 18.测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的的实体。 19.胜任特征的应用起源于20世纪50年代初。 20.冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。 21.洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。（名词） 22.脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。 23.心理测验的发展阶段：1、萌芽时间：1869-1904年。2、成熟时期：1905-1915年。 3、昌盛时期：1916-1940年。4、完善发展时期：1941年至今。 24.认知测验测评的是认知行为，人格测验测评的是社会行为。 25.根据质量要求：（1）标准化测验；（2）非标准化心理测验。 26.由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。 27.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。 28.投射的种类：联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射。 29.价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 30、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足，不考虑别人与周围条件。 自我中心型：粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想到的东西，愿意做任何工作。 社交中心型：重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。 31.在人员素质测评中，能力性向侧样的应用最为广泛。 32.记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。 32.理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 33.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。 34.在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。 34.所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。 35.精神分析学为面试提供了更充分的心理学依据，精神分析学鼻祖佛洛依德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。 36.压力面试是事先给应试者一个紧张的气氛，通过不问发问直到让被试者处于无法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质。 37.结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法。 38.评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。 39.面谈模拟队友测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力非常有效。事实判断非常适合测评被试搜集信息的能力。 40推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。 申请表能否在素质测评中发挥作用，关键在其形式和内容的设计。 要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。 工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。 关联效度：是指测评结果与某体标准结果的一致性程度。 信　　度：是指测评结果反映所测素质的准确性。 再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。 一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数间的一致程度。 多选 心理素质中的智能