第七章 员工培训管理(新).pptVIP

1. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ ）三个层面上进行 A.人员 B.组织 C.环境 D.战略 2. 培训评估方法有多种，通常有（ ）等常用方法 A.访谈法 B.对比法 C.自我评估法 D.行为观察法 3、在衡量培训结果中，以下培训成果或效益可以衡量的是（ ）。 A、反应 B、知识 C、行为 D、成效 E、技能 ABD ABCD ABCD 多选 三、培训课程设计 （三）课程设计的要素 6. 课程评价：确定是否达到培训目标及内容掌握情况 7. 教学组织：分小组教学、情境模拟 8. 课程时间：巧妙配置有限的时间 9. 课程空间：教室、图书馆、会议室、网上等 10. 培训教师 11. 学员 * 电大人力资源管理 10. 培训教师 * 电大人力资源管理 四、培训实施 （一）选择和准备培训场所 （二）确定培训课程 （三）选择培训教师 （四）选择培训教材 （五）确定培训时间 （六）培训控制 * 电大人力资源管理 四、培训实施 （一）选择和准备培训场所 交通便利、舒适、安静、足够的自由活动空间 采光、灯光、色调、桌椅高度、电源插座 座位安排：扇形、传统教室安排、U形等 * 电大人力资源管理 四、培训实施 （二）确定培训课程 1、描述培训课程 课程名称、目标学员、课程目标、地点、时间、 培训方法、培训教师名单及教材 2、制定课程计划 课程名称、学习目的、专题报告、 目标听众、培训时间、 培训教师活动、学员活动等 * 电大人力资源管理 四、培训实施 （三）选择培训教师 有强烈教学愿望 广博的理论知识 丰富的实践经验 表达能力强 了解成人学习特征 * 电大人力资源管理 四、培训实施 （六）培训控制 按计划实施 对学员考勤、考核 对培训过程出现的问题进行调整 * 电大人力资源管理 五、培训效果评价 培训可以产生三种效果 积极：可提高组织工作绩效 消极：使工作绩效恶化 中性：没有明显影响 * 电大人力资源管理 五、培训效果评价 （一）培训效果评价的目的 培训效果评价重点要研究解决四个问题： 员工的态度和行为是否发生了变化 这些变化是否是由培训导致的 这些变化是否有利于组织目标的实现 下一批受训者在完成相同的培训后是否 会发生相同或相似的变化 * 电大人力资源管理 五、培训效果评价 （二）培训效果评价的标准 科特帕特里克的四层次框架体系： 层次 标准 重点 1 2 3 4 反应 学习 行为 结果 受训者满意程度 知识、技能态度、行为方式方面的收获 工作中行为的改进 受训者获得的经营业绩 * 电大人力资源管理 对反应进行评估的实例 好 良 中 一般 差 讲授前是否向学员明确教学目的 课堂气氛是否活跃 板书、列表及其他教学工具的使用如何 课后总结如何 教师教学态度如何 重点内容讲解是否清楚、条理是否清楚 阶段性总结如何 五、培训效果评价 （三）培训效果评估的方法 1、成本-收益评价法 投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100% 2、测试比较评价法： 培训开始前和结束时分别进行测试 3、工作态度问卷调查评价法 问卷形式对培训前后的工作态度变化情况进行调查 4、工作绩效对照评价法 对培训前后的工作绩效情况进行对比 * 电大人力资源管理 第三节 培训的方法 * 电大人力资源管理 第三节 培训的方法 一、讲授法（了解） 二、案例分析法（重点掌握） 三、角色扮演法（重点掌握） 四、研讨法（了解） 五、其他方法 （一）工作轮换法 （二）工作指导法（教练法） （三）学徒法 （四）视听法 （五）网络教学法 * 电大人力资源管理 一、讲授法 培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。 优点： 传授知识和技能内容较多、全面 受训人数较多； 培训环境简单，有利于讲师的发挥； 培训费用较低。 局限性： 不能满足学员个性化的要求； 沟通、互动有限； 学员的问题不能及时得到解决。 * 电大人力资源管理 二、案例分析法 案例分析法，是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。 适用：开发高级智力技能，如分析、综合及评价能力。 发现问题 分析问题 解决问题 * 电大人力资源管理 二、案例分析法 案例分析法编写要求： 案例真实可信 案例客观生动 案例结果应由多样性 案例要有时效性 * 电大人力资源管理 二、案例分析法 培训时应注意的问题： a．研