绩效增长模式课程(完善）.pptVIP

青岛福冈（集团） 有限公司 绩效增长模式课件 ——杰克·韦尔奇 一个团队在思想认识没有达成共识之前,再好的方法也无效! 企业赚钱不容易 收入-直接成本-生产费用-税收=毛利 毛利-管理费用-营销费用-财务费用-所得税=净利 大河有水 小河满 绩效管理就是 利润管理 员工收入管理 两个重点 关注员工个人成长 关注员工收入增长 沟通机制 激励机制 所以：我们必须做到三个统一 思想统一 思维模式统一 方法工具统一 KPI要与薪酬挂钩 KPI是一种导向，是动态调整的，是有侧重点的 制定KPI的四大思维方式 成果导向 （逆向思维） 以终为始 数字化 （数字思维） 一定要数字量化 系统性 （全局思维） 个人团队公司利益 内向思维 （强者思维） 问题的提出者就是 问题的解决者 制定KPI的四大原则 成果导向 岗位或部门的核心价值 数字化 不能量化就不要考核 系统性 封闭的价值链 指标平衡 奖罚挂钩 底薪+成果提成×KPI达标率 四个经典的激励机制理论 马斯洛 需求层次理论 麦格雷戈 XY理论 赫兹伯格 双因素理论 亚当斯 公平理论 薪酬制定原则 市场原则 价值原则 业绩原则 分类原则 最终建立四大系统 责权利清晰的目标系统 内部挖潜的方法措施系统 即时改进的检查评估系统 赏罚分明的激励系统 个人收获 目标层层分解 员工目标（关键绩效指标）过程目标分解 部门目标 年 月 日止，完成 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 分解到单元 部门： 责任人： 时间圆饼图分析法（创造单位时间价值） 工具一 鱼骨图分析法（整理思路解决问题） 工具二 一块白板+头脑风暴+时间进度表 时间进度计划表 序号 要达成目标的重要举措 验收标准 责任人 完成时间 检查人 未完成如何处罚 1 2 3 4 5 6 7 8 流程图分析法（知识管理解决人才复制） 工具三 复杂 简单 条理 重复聚焦 3 绩效沟通 绩效会议 绩效表格 激励 措施 目 标 评 估 控制过程 缔造结果 沟通 ＋ 会议 ＋ 表格 讨论方案 传达要求 岗位责任书 达成共识 收集方案 目标分解表 解决问题 团队动员 措施过程分析表 绩效评估表 企业不缺人才，缺的是出人才的机制 绩效评估会议体系 每天 每周 每月 半年 全年 组织 部门经理对员工 总经理对部门经理 董事长对总经理 部门主管以上 全体员工 会议 晨夕会 周例会 月绩效会议 半年度业绩会议 年度述职会 表格 行动日志 周目标表格 月业绩评估表 半年度总结报告 述职报告 频率 方法 验收单 一次合格率 采购及时率 成本控制率 入库单 入库准确率 领料单 出库准确率 安全库存量 品质检验单 一次合格率 计划完成率 成本控制率 产品验收单 客户满意度 客户满意度 客户投诉率 每个部门或岗位 互为评估者与被评估者 一次合格率 计划完成率 成本控制率 原料 采购 验收 入库 领料 生产 质检 营销 客服 4 薪酬激励+荣誉激励 先进模式转化为培训 对先进者进行公开表彰 激励 措施 目 标 评 估 低底薪+高绩效=高收入 薪酬＋荣誉＋电网 正激励 负激励 荣誉激励 薪酬激励 电网（负激励体系） 20% 70% 10% 生理需要 安全需要 自我实现 尊重需要 社会需要 工资 福利 荣誉 发展 奖励 马斯洛需求层次理论 员工需求 部门： 营运部 岗位：业务督导 KPI指标1： KPI指标2： 指标定义 销售收入目标达成率 生日蛋糕目标达成率 达标标准 ≥100% ≥100% 权重 60% ４０％ 数据来源 财务部 财务部 计算公式 销售实际数/计划数 销售实际数/计划数 评估周期 1个月 1个月 评估人 营运经理 营运经理 KPI指标与薪酬挂