绩效薪酬-精.pptVIP

3、代理理论 代理理论的核心内容在于，他分析了企 业的不同利益相关群体之间所存在的利 益差异与目标分歧，并研究了如何利用 薪酬制度使这些不同利益群体的利益与 目标一致起来。 第二节 绩效薪酬制度 一、绩效薪酬制度的产生和发展 雏形：一种激励性的计件工资报酬制度 创造者：泰罗 创造时间：19世纪晚期 科学管理理论——行为科学管理理论 宗旨:通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工象考虑个人利益一样考虑企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。 二、绩效薪酬制度的基本类型及其比较分析 （一）适用于生产工人的绩效薪酬制度 1、原理概述 绩效收入＝产量系数×品质系数×计算基数 2.计件工资制及标准工时制 （1）计件工资制主要有两种形式： A.直线计件工资制 B.有保障的计件工资制 （2）常见的计件工资制形式 直接计件工资制 泰罗式的计件工资制 有保障的计件工资制 美瑞克计件工资制 （3）标准工时制 不同之处：计件工资制依据产品的计件工资率确定公认的报酬；标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。 相同之处：便于计算，易于接受和理解；适用于工作内容相对固定的那些相当专业化的岗位。 3.班组激励计划 三种形式： （1）要求管理者确定团队中的各个成员的工作标准和实际产出水平，然后按照三种方式计算每名员工的绩效收入。 （2）根据团队的整体业绩水平确定出一个整体的工作标准，每名员工再根据各自的实际工作情况和既定的计件工资率计算应得的绩效收入。 （3）最简化的班组激励计划。 （二）绩效工资 1、概述 绩效工资制度与绩效调薪制度的区别 2、绩效工资的计算方法 计算公式： 员工本期应得 绩效工资额 = 现有基本工资额 × 员工个人的绩效评价系数 绩效评价等级 S A B C D 绩效评价系数 2 1.5 1 0.5 0.2 个人绩效结果加组织绩效结果 组织绩效（权重＝0.5） 个人绩效权重＝0.5 杰出 极好 较好 可接受 不可接收 1.00 0.80 0.60 0.40 0 杰出（1.00） 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 极好（0.80） 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40 较好（0.60） 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30 可接受（0.40） － － － － － 不可接受（0） － － － － － 3.控制绩效工资总额的方法 （1）指导性或强制性分布法 （2）平均系数分配法 步骤一：各部门季度绩效工资总额的确定 步骤二：员工个人绩效工资的计算 （三）绩效调薪 1.决定调薪的基本因素 2.分类：普通调薪 绩效调薪 3.绩效调薪的具体实施方案 （四）对绩效工资及绩效调薪制度的评价 （五）利润分享和股票所有权计划 1.利润分享计划 2.股票所有权计划 经理股票期权（ESO） 员工持股计划（ESOP） （六）收益分享计划与团队奖励计划 （七）各种绩效薪酬制度的比较及其应用 * * * 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。 * 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 * 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制